[管理学]薪酬管理.ppt

薪酬管理与股权激励 探讨一：薪酬问题的深层次原因 钱的作用？ 编号 企业性质 职务 年收入 心理状态 1 私企 总经理 10万 基本满意 2 外企（美） 人事经理 24万 没意思、跳槽 3 外企（日） 地区代表 8万 不满意、努力 4 股份制 合伙人 15万 满意 5 某国企 董事长 >100万 极其不满意 探讨二：效率之源 泰罗的科学管理（铁锹实验）：每个工人日平均搬运量从16吨提高到59吨；工人每日的工资从1.15美元提高到1.88美元；而每吨的搬运费从7.5美分降到3.3美分。 “差别计件“：计件工资率按完成定额的程度而浮动！ 基于工作的研究 基于工作者的研究 思考：薪酬管理的跳跃性 探讨三：最大的麻烦：薪酬是个啥 2007年中国最佳雇主评选结果 2007年中国最佳雇主评选结果（翰威特）显示： 职业发展机会被列为驱动中国企业员工敬业度的首要因素，而薪酬排在其次，排在第三位的则是企业的绩效管理。 职业发展机会取代薪酬成为中国企业员工敬业度的首要驱动因素，表明人们已经不再仅仅盯住薪水和财富的积累，而是以一种长远的战略眼光开始关注职业发展机会。 Google问鼎美国商学院学生最佳雇主 “踞榜首长达12年的麦肯锡被谷歌一举击败”——2007年美国MBA最佳雇主调查(数据来源：优信咨询) 谷歌之所以问鼎最佳雇主，主要原因在于它为其员工提供：免费美食、健身中心、24小时开放的健身房、瑜伽课、医疗服务、营养师、干衣机、预约按摩服务、私人教练、游泳池、温泉水疗（SPA）、以生物柴油为燃料的班车，以及跳槽时能说‘我曾在谷歌工作’ ……这些丰富而具有吸引力的内容让人义无反顾地选择谷歌。 SAS软件平衡工作与生活：满意的员工创造满意的客户 SAS公司曾13次获得“最受工作母亲欢迎的公司”称号；连续六年《财富》 “最愿意为之工作的美国百家企业”之一。 SAS 的文化是“寻求工作与生活的平衡点”，始终奉行以员工为中心的原则，积极寻求工作与生活的平衡： 每个软件开发人员一间办公室； 两个儿童看护中心；一个员工医疗保健中心； 一个77,000平方英尺的娱乐健身中心； 多个康复项目以及其它许多业余休闲项目。 公司始终保持着远远低于行业平均水平的员工流失率，而SAS公司也从忠实的员工身上受益，创造出了业界最出色的软件产品。 薪酬理论的新发展--总报酬模型 总报酬——薪酬 薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬 固定薪酬（Fixed pay）：通常直接 决定于组织的价值判断和薪酬结构，不 随绩效水平或工作结果的变化而改变。 浮动薪酬（Variable pay）：通常对应 一定的风险，随绩效水平或结果产出的变化 而变化。一般一次性支付，包括短期激励和长期激励。 总报酬——福利 福利是雇主为员工现金报酬所提供的补充。 福利计划通常被设计用来保护员工及其家庭 免受财务风险的影响，大致可以分为社会保险、 集体保险、非工作时间报酬等几类。 福利的发展 （1）1929年只有3%，90年代中期，38%~40% （2）发生变化的原因 工资增长受限制；工会的努力；税收上的优势；竞争的需要，福利是有效的竞争人才的手段 福利的成本是固化的，刚性的，在成本控制上比较困难。企业的福利计划专业性要求高。通常缺少限制性条件，回报性较低。 总报酬——平衡工作与生活 平衡工作与生活是组织特别设计的一系列 旨在帮助员工在事业和家庭方面同时获得 成功的政策和制度规定，甚至只是某种惯例 或种价值观。 平衡工作与生活主要包括提供灵活的工作时间，安全、宽松的工作环境，重视员工的身体健康，关心员工的赡养对象，提供信贷支持以改善员工的生活质量，支持员工融入所在的社区生活，鼓励员工参与管理和在组织变革过程中积极发挥作用等。 总报酬——绩效与认可 总报酬模型充分强调绩效管理的重要价值 绩效计划为员工努力指明了方向； 绩效表现是对员工技能或能力水平的最好证明； 绩效反馈有助于激励员工和促进绩效改善。 认可（Recognition）是指承认员工的绩效贡献并对员工的努力给予特别关注。 基于非常规性奖励的认可计划 能够对员工贡献提供及时、积极的反馈； 鼓励持续的绩效改善。鼓励组织认可的行为表现。 总报酬——个人发展与职业机会 个人发展指组织为员工提供有价值的培训 和学习机会以提升他们的工作能力，通常 和员工的业绩改善高度相关。 职业机会指组织重视人才