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公司里的“80后”应如何管理 “80后”的话题着实火了好几年，无论是教育体制，文化建设，还是个人素质等等社会各个方面都能看到有关于“80后”的话题，或褒或贬，众说纷纭。“80后”尤其是也逐渐走入社会的“85后”越来越多，他们是具有鲜明个性色彩的群体，社会里几乎每个行业都能看见“80后”工作的身影。 有人评价“80后”们既热情似火，又莽莽撞撞；既团结协作，又桀骜不驯；既好高骛远，又谨小慎微。对于这些公司的“80后”如何管理的问题，华恒智信也进行了多方位的研究调查，结合具体的案例分析，建议“60后”、“70后”们如何有效地管理好公司里的这群年轻的后辈们。毫无疑问，“80后”中有很多专业技能出色或者有出众表现的人才，他们有能力，有理想，有抱负，但对于自己的职业人生往往没有一个明确的规划，所以企业在采用他们的同时应根据不同人的不同特点来规划他们的职业生涯。此外对于具体的公司的某个项目，项目经理要为这些“80后”的下属们“量体裁衣”，用合适的人做适合的工作。为了达到这个目的，项目部就要多与他们交流，让每个人谈自己的工作，工作中存在什么问题，有什么解决办法。经常的锻炼和交流之后，会使年轻人受益匪浅，不但能提高语言表达能力，而且也能很快熟悉工作项目，迅速进入角色。 与此同时，项目部也应该观察着每个人的个性和特点，不但要为公司培养人才，而且要为他们“量身订做”分配到合适的工作岗位。充分发掘个人特点“量身订做”的做法，能让这年轻人很快地找到了自己的定位和发展方向，从而在公司中发挥自己的作用。其次要树立“80后”的职业信心。有时候别看那些年轻人自以为是，桀骜不驯，但事实上对于自己的工作他们并不是信心满满。这就需要公司对给予他们充分的信任，让其独立担当一项力所能及的工作，这会在人身上转化为强劲的动力。赫兹伯格的“双因素”激励原理就认为，使职工感到满意和不满意的因素可分两类，外部因素诸如公司政策、行为管理和人际关系等，这些因素的改善，只能消除不满意感。而让职工感到满意的因素，包括工作富有成就感，负有较大的责任，在职业上能够得到发展等这些内部因素。这些因素具备了，就能够激励职工的工作热情，从而提高劳动生产率。所以，公司的决策者要敢于采纳新人，要“天将降大任于斯人”，帮助这群年轻人树立自己的信心，拥有大干一番事业的勇气。 再次，说到“80后”最缺少的可能就是职业经验了，如何丰富他们的职业经验呢？公司在确定某个项目的时，应要求老员工言传身教，带领这些年轻人一起奋斗。老员工对于公司的各项规章制度，对于业务都更加熟悉，而且经验丰富，他的成长经历以及言行和成就也成为激励这群年轻人的榜样和楷模。通过一对一的目标培养，能为企业培养出更多优秀的人才。这样的气氛，更加吸引“80后”的心灵。还有一点就是公司应“寓培于乐”，丰富“80后”的职业生活。活泼、好动是年轻人的特点。公司应适应年轻人的特点，给他们提供一个轻松愉悦的工作环境，并且尽可能多的开展一些年轻人喜欢的活动或体育项目来丰富他们的职业生活。对于激励机制也要跟得上年轻人的步伐，了解年轻人真正想要的奖励，按需鼓励，更能激发这些年轻人工作的斗志和热情。所以说到“80后”员工的管理，既棘手又轻松，关键就看公司的人力部门能否找到正确的方法“对症下药”。 无论怎样特殊的人群，只要抓住了其特点，就可以根据他们的特点进行具体的管理。运用科学合理搭配的考核机制和激励机制，在有效管理“80后”的同时，也能激发他们奋斗的决心，只要燃起了年轻人的斗志，整个公司的气氛就会被调动，公司的业绩也注定会节节攀升，走向辉煌。 会议管理，一个被大大忽略了的HR话题 每个公司花在开会上的时间是多少？经理人至少有三分之一的时间是在开会，有些经理人开会的时间甚至超过了70。最要命的是，至少有一半的会议是既没有效率又没有效果的。会议像一个巨大的黑洞，吞噬着公司的人力资源和其他资源。 《21世纪商业评论》曾经发表过关于成功的会议管理的文章。（柴文静可不可以把这篇文章重新解读和补充一下？） 今天偶尔看到一篇讲会议管理的文章，与大家分享，希望大家在这里开一个关于如何开会的“会”，有效率，更有效果。 开好会的三项原则 会议是组织生活的一项重要活动。作为一种沟通方式，会议非常重要。它为领导者提供了传播愿景、制定战略计划，以及制定威胁和机会应对计划的机制。会议还有助于集思广益，并提高员工的参与度。然而，与那些有价值、富有成效的会议相比，有太多的会议是在浪费时间。 　　在组织内部，会议对员工社会化、员工关系建设，以及文化的形成起到了巨大作用。会议除了能探讨亟待解决的议题之外，还可加强正式或非正式的报告结构，提供有关组织价值、权力传递等的线索。就成本而言，没有免费的会议。将一位CEO和几位副总裁聚到一起几个小时，可能会耗资数万美元。 　　人们实际花在会议上的时间有多少