东莞旭光员工薪酬管理存在的问题与对策.docVIP

东莞旭光员工薪酬管理存在的问题与对策 一、东莞旭光公司概述 东莞旭光五金氧化制品有限公司始建于一九八八年，位于有广深铁路横贯其中，距东莞火车站也只有10分钟车程的东莞市横沥镇石涌管理区，拥有现代化的厂房12000平方米，高质素的员工300多人，其中专业科技研发人员更是占了总人数的10%。多年来一直主营铝制产品的阳极氧化和著色，兼营喷砂、磨光、煲黑和五金啤压等业务。特别是在铝质家用电器配件、卷发器、首饰、工业铝型材及其他铝质配件的表面处理加工有著独到的技术优势，其中更以超硬铝质氧化技术水准最高，深得广大客户的信赖。 东莞旭光公司目前所采用的薪酬结构由基础工资、工龄工资、岗位工资、绩效奖励和福利等五部分组成。基本工资是定期发放的不与经营状况挂钩的，是根据员工所在职位、技能、价值核定的薪资，具有相对的稳定性。这是员工工作稳定性的基础和安全感的保证。工龄工资是根据员工为本企业工作的年数，结合工作经验以及贡献所发放的薪资，岗位工资是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，也就是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。绩效奖励以各个岗位的职责和工作的性质为基本依据，必须依靠努力去赚取，随着待定绩效目标的完成情况而浮动。在东莞旭光公司的薪酬结构中还包括计件工资制和提成工资制。计件工资制主要用于生产车间，按照工人的合格产品的完成数量支付劳动报酬，东莞旭光公司车间员工的最低保底工资1510元；提成工资制用于从事业务以及市场销售可以直接量化考核工作绩效的员工；东莞旭光公司实行的福利政策包括保险、带薪假期、工作餐、节日及生日礼物，一般不以现金的形式支付。 二、东莞旭光员工薪酬管理存在的问题 东莞旭光公司创立之初规章制度方面要求就不是很严格，靠的是管理层语言上人性化管理，2008年才按照国家发布的有关规定执行。但随着市场经济的完善，公司在有些管理方面已经不符合时代要求，特别是在公司员工绩效与薪酬管理方面。东莞旭光公司虽然也认识到来了经营管理者薪酬管理工作的重要性，但在实际工作中任存在一些薄弱的环节，其公司薪酬管理已运行8年，随着公司的不断发展，现行的薪酬管理已经开始出现储多问题。主要表现在以下几个方面： （一）公司薪酬策略没有制定战略思考 东莞旭光公司的薪酬设计几乎没有对企业的未来成长进行战略思考，欠缺对薪酬策略的基本认识，这就更谈不上考虑以人力资源管理战略来支持企业的发展战略，不可能很好的结合企业薪酬体系和企业发展战略。现代公司在进行薪酬设计时，必须充分考虑公司的发展战略，要结合企业自身的发展阶段采取不同的薪酬策略。正如布朗德战略导向的薪酬管理体系所划分的三个层面：战略层、制度层和技术操作层。明确企业发展战略对薪酬管理的需求，并在企业发展战略和企业文化的指导下确定薪酬管理的战略规划，制定企业的薪酬政策，从而达到通过薪酬管理支撑企业战略目标的实现、提升企业的竞争能力和促进企业可持续发展的目的。企业战略为企业描绘了美好的未来，这都要人才去最终完成，因此建立一套基于战略的薪酬体系就成为一种必然。比如在企业的创立阶段，急于打开市场，此时需要节省现金控制成本，又要吸引和留住人才，这个阶段的薪酬政策要具有易操作性和激励性；等到企业发展成熟，收入和利润都有所提高，为了保护市场和保证利润，此时人力资源管理的重点就在于提高管理和运作效率，提供有竞争力的工资水平，奖励市场开拓和管理技巧。因此不同发展阶段的公司有不同的特点，需要不同的薪酬策略来适应企业战略。公司要设计薪酬制度，首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略。薪酬策略对企业来说发挥效力的基本前提是必须对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业的经营发展战略相辅相成，达到吸引人才、使其持续服务并激励其创造佳绩的目标。 东莞旭光公司使用的薪酬政策脱节与企业战略，无法体现企业的发展战略目标。目前东莞旭光公司处于高速成长阶段趋于成熟，那么薪酬策略要适当调整，对于新市场的开拓和新技术的开发等予以鼓励，要在相关人员的绩效考核中体现出来。东莞旭光公司则没有重点和明确的倾向性，对重点核心人员也没有相应的激励和保障措施，这样极大地损伤他们的积极性，造成了核心人员的流失。 （二）薪酬水平分析 薪酬水平反映了企业薪酬的外部竞争性，直接影响着对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力。员工在自身能力得到提高的同事，对薪酬的期望值也会不断提高，但是东莞旭光公司当前的总体薪酬水平偏低，高级管理人员月薪不到一万五，普通员工月薪有的只有二千，这样的薪酬水平是很难留住人才的，无法吸引人才，也无法体现对员工积极工作的激励作用，人才流失严重，不利于企业人才队伍的稳定，素质高学历高的员工得不到期望的回报，极易在累积了经验后跳槽。 （三）薪酬结构分析 由各类薪酬单元构成的薪酬结构