求职、简历与面试.ppt

求职、简历与面试;职业选择的策略;（一）广开门路； （二）重点集中； （三）方法机动灵活； 1.应聘自荐 2.他人推荐 3.学校推荐 4.刊登广告…… （四）正确应对求职挫折。;职业信息的把握;二、职业信息的来源 （一）职业介绍机构； （二）招聘洽谈会； （三）新闻媒介； （四）网络； （五）电话； （六）亲自观察； （七）通过亲友、邻居、校友了解； （八）学校的职业指导部门。 ;三、职业信息的分类和整理;（二）职业信息的整理 方法和步骤（以报纸上刊登的职业广告为例）： 第一步，收集：购买或向他人索取刊登招聘广告和就业政策的报纸，以积累原始信息。 第二步，筛选：将有关的广告和报道用笔圈出或剪下来，去粗取精。 第三步，分类：将剪报、材料分为具体的和宏观的职业信息两大类，并将具体的职业信息整理、编辑为用人单位直接招聘的广告、招聘洽谈会举办信息和中介机构的广告三种。 第四步，提炼加工：用红笔在广告和报道上，将与自己关系密切的句子或段落勾画出来，进行浓缩、提炼加工。 第五步，存贮：把经过加工的剪报，分门别类地粘贴或装订，存好备查。在此基础上，还可以将其他后收集来的信息再补充进去，这就等于建立了自己的“信息库”。 ;有过以下困惑吗？;面试=考试？？;第一部分 面试概述;二、面试的发展趋势 面试也是人才测评的一种重要方法。从近年来的面试实践来看，面试呈现出以下几个发展趋势： 　　１、面试的形式丰富多样　　面试早已突破了那种两个人面对面一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到结构化面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试。 　　２、结构化面试被越来越广泛地采用　　所谓结构化面试，就是首先根据对职位的分析，确定面试市的测评要素，在每一个测评的维度上，预先编制好面试题目并制订出相应的评价标准，面试过程遵照一种标准化的程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公开合理性。以前，对面试的过程缺乏有效的把握，面试的随意性较大，面试的结果也得不到有效的的保证，得到的结果一般都是考官的印象分。为了改进这一点，目前许多面试的操作过程已逐步规范起来，结果化面试被越来越多地使用。 ;３、提问的弹性化　　以前许多面试基本等同于口试，主试的提问问题一般都是先拟定好，被试只需要抽取其中的一道或几道来回答即可，主试的评定成绩仅仅依据事先拟定的提问标准答案，仅看回答内容正确与否来给分。实际上这只是笔试的简单口试形式而已。现在则不同，面试中主试的提问虽然依据事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然衔接的，问题是围绕测评的情境与测评的目的而自然展开的。 　　４、面试测评的内容不断扩展 　　面试测评的内容不仅仅限于仪表风度、语言表达、知识面等等，而是已经能够扩展到对思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等全方位的考察。并且面试已经由以一般素质作为评价的依据发展到主要以拟录用职位的要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。 ;５、面试主试的专业化　　以前的面试，多由用人单位的领导和人事部门来主持。这些面试主试对工作与职位比较了解，但是他们往往缺乏专业的面试技巧。现在越来越多的做法是由用人单位与人事测评专家共同组成面试考评小组，使得面试的专业技巧方面有了很大的提高。　　　 　６、面试的理论和方法不断有所突破　　在面试的理论和方法方面，不再一味沿袭传统的做法，对传统的方法不断进行分析、总结和提高。一些专业领域的人员大力开展研究工作，提出一些新的面试方法和观念，并在实践中尝试这些新的方法。例如，近年来，国外有人提出行为性面试，目前这种方法在国内一些企业的招聘中已有所应用。 ;所谓行为目标面试法是指面试时面试官注重应聘者的行为而非给面试官的主观印象（关注应聘者的行为），通过收集各方面的信息来评估应聘者的能力是否符合该工作岗位的预期业绩水准（关注工作岗位的要求――目标）。行为目标面试法把工作岗位的关键预期业绩和面试中所提的问题、回答及评价紧密联系了起来。使用这种方法进行面试时，面试官不仅关注应聘者的行为，更关注这种行为所能实现的目标。 ;三、面试的功能;四、面试的内容;五、面试的类型;3、随意（自由）式面试 4、情景式面试 情景式面试根据工作岗位的一些情节设计问题，让应试者面对一定数量的考官有针对性地发表个人看法，这种情景式面试通常分为以下几种类型。 1.主题式提问。为了缓解应试者的紧张情绪，面试开始初，主试人引出与面试内容关系不大的话题与应试者海阔天空一交谈，让应试者自由发表看法，尽量使应试者情绪放松，自我调节到正常状况之下，然后，再进入主题提问。 2.模式化提问。由主试人围绕选拔人才的要求预先准