[人文社科]工作分析课程设计完稿篇xxx_2012623.docVIP

B公司工作分析报告书 系 院： 法 政 学 院 业：城建人力资源管理目 录 1、工作分析计划书 4 1.1 公司简介与项目背景 4 1.2 项目设立动机与目的 4 1.3 工作分析对于公司人力资源管理的意义 6 1.4 本项目的研究过程与方法 8 1.5 结论与建议 9 1.7工作分析的步骤及相关人员、时间安排说明 10 2. 相关职位问卷调查样卷 13 3. 职位说明书 18 3.1 总经理 18 3.2 总经理助理 19 3.3 人事经理 20 3.4 行政主管 20 3.5 财务部经理 21 3.6 业务主管 22 3.7 招商主管 23 3.8 生产物流部经理 24 3.9 研发主管 25 3.10 设计组长 26 3.11 设计研发部经理 27 4.访谈提纲 29 4.1访谈提纲设计 29 4.2 访谈内容方面： 29  1、工作分析计划书 1.1 公司简介与项目背景 B公司是合肥市一家生产汽车零部件的民营中小企业，目前管理较为混乱，职责界定不清，岗位之间工作关系不明确。 公司领导与负责人力资源管理工作的人员认识到人力资源管理活动的有效性决定着未来公司的发展，决定与本人很做承担完成“B公司人力资源管理”项目任务，并以工作分析项目作为整体项目的基础性工作而先期进行。工作分析项目从2012年6月开始，经过前期设计与准备、诊断、实施工作分析访谈、整理合并信息等阶段，历时3个月的时间，为B公司若干岗位建立了工作说明书。 1.2 项目设立动机与目的 制造型企业较多地采用成本领先的经营战略，即最大程度地降低生产经营过程中的运营成本和管理成本，以谋求在众多竞争者中处于绝对领先或相对领先地位。相应地，制造型企业在人力资源管理政策方面则较多地以明确职责和严格控制为主要导向，这主要表现为部门间的分工界定清晰、以较为明确的工作说明书指导和界定员工的工作内容来控制员工的工作行为与表现。按照舒勒（Schuler）的观点，这种企业战略与人力资源管理战略、政策的内部一致性与协调性将为特定组织带来竞争优势。 在竞争环境日益残酷的时代，企业应该时刻检视和调整自己的战略以适应多变环境的挑战，并且审视内部各项职能政策、实践活动是否与企业的宗旨、战略相融合。人力资源管理政策的制订应该受企业总体战略的指导和约束，同时又对企业总体战略进行有效支撑。 因此，B公司的人力资源管理活动也必须适应成本领先战略的要求。通过工作分析明确员工的工作职责和绩效标准以及为人力资源管理的其他活动提供强有力的支持，这也正是本次项目设立根本动机之所在。 通过前一阶段的诊断分析，我们项目小组发现了存在于公司人力资源管理当中的一些问题，从而更加明确了进行工作分析的动机。归纳起来，这些问题涉及以下几个方面： （一）人力资源规划方面 人力资源规划是指根据组织战略调整和经营情况对人力资源需求和供给情况进行预测以及相应地进行人力资源管理行动的过程；按照一般的观点，人力资源规划可分为短期规划（也有称短期计划）和长期规划两类。B公司暂时还没有正式的人力资源规划，其短期的人力资源需求与供给计划只是由一线经理人员与人力资源管理经理人员根据经验预测，主观性较强；而且企业缺乏长期的人力资源规划。对于以生产技术和低劳动力成本为竞争优势的传统制造型企业，如果缺乏对人力资源供给和需求方面的准确预测以及长期的关注，势必会造成企业人力资源数量与质量的波动，给企业的严密控制带来冲击，相应地会带来较大的运营成本。所以在人力资源需求和供给方面较为严密的控制和关注应该可以看作是一个组织实现其低成本竞争战略的一种有价值活动，关于这一点，B公司还有待于改进。 （二）人员招募与遴选方面 B公司的员工招募和遴选刚刚建立雏形，其负责此项工作的人员也具有了一定的实践经验。但总体而言，公司还没有真正建立一套科学的招人与选人的体系与方法，其赖以建立的基础还很脆弱。在实践中，人力资源管理专业人员对于空缺岗位的工作内容了解不深，对岗位应该具备的知识、技能、经验以及其他个人特征因素认识也很主观、肤浅，很难以此开发出科学合理的人员遴选方法，也很难与直线经理一起对人员进行选择，难以达成人与岗的相互 （）员工晋升与调任方面 公司员工不清楚自身在公司的发展方向，不清楚在公司的晋升路径，以及相应晋升岗位所要求的技能、知识与经验，加之企业难以提供相应的培训举措，造成员工在内部晋升和调任上单纯地由管理人员凭主观印象决策，一方面员工很难受到激励，尤其是一些需求层次要求较高的人才；另一方面造成岗位要求与员工能力差异较大，一些岗位无法升任有能力、可担当的优秀人才。 （）工作负荷和工作任务变动方面 B公司作为一家汽车零部件生产商，生产任务多，员工工作时间长，工作负荷相对较大，而且员工的工作任务变动性也较大，管理人员工作的变动性大则更为突出。