绩效薪酬分选效应的实验研究基于代理模型的扩展.doc

绩效薪酬分选效应的实验研宄:基于代 理模型的扩展 张浩丁明智 安徽理工大学经济与管理学院 棊于对传统代理模型屮个体同质性假定的修正，探讨了缋效薪酬对不同工作能 力与心理特征个体的分选效应，并采用真实任务的实验方法进行实证检验。结果 表明：工作能力越强或自信程度越高，越可能选择绩效薪酬。相反，风险规避越 高，越不可能选择绩效薪酬。自信与工作能力以及自信与风险规避均会通过交互 作用共同影响个体对缋效薪酬的选择概率。进一步分析表明，自信对工作能力与 绩效薪酬选择的关联性以及风险规避与绩效薪酬选择的关联性均存在增强型调 节效应。 关键词： 绩效薪酬;分选;能力;自信;风险厌恶; 张浩(1974-),男，江苏张家港人，讲师，在读，研究方向： 组织行为。 2016-12-06 基金：教育部人文社会科学青年基金项目“高层管理团队激励结构效应:基于我 国高技术企业的本土化研宄” (12YJC630035) Experimental Study on Sorting Effect of Performance Pay:Expansion Based on Agency Model ZHANG Hao DING Ming-zhi School ofEconomicsand Management^Anhui University of Science and Technology; Abstract： Based on the correction of individual homogeneity assumption in the traditional agency model and real task experiment, sorting effect of performance pay about individual with different working ability and psychological characteristics is explored. The results show that: the higher the working ability or confidence, the higher the probability of accepting performance pay; on the contrary, the higher the risk aversion, the lower the probability. Confidence and working ability jointly influence the probability of accepting performance pay, so do confidence and risk aversion. Furthermore, confidence has moderating effect of enhancement on the relationship between working ability and performance pay acceptance and on the relationship between risk aversion and the acceptance of performance pay. Keyword： performance pay; sorting; abi1ity; confidence; risk aversion; Received： 2016-12-06 、引言 绩效薪酬是将员工报酬与绩效挂钩的一种激励方式，己成为丙方发达国家普遍 采用的薪酬制度。我国越来越多的组织也逐步放弃从计划经济吋代沿袭至今的固 定工资制，开始实施绩效薪酬改革，但绩效薪酬计划实施效果却不容乐观。事实 上，不同个体对薪酬方式的选择偏好存在差笄，薪酬制度作为一种甄选装置， 可以吸引、留住与组织匹配的员工，淘汰与组织不匹配的员工，称为分选效应 (Lazear, 1986) U1。薪酬制度对不同特征个体的分选效应是组织中的普遍现象， 特别是在企业招募或薪酬变革过程中表现尤为强烈(Gerhart和Rynes，2005) m。不同特征的员工对绩效薪酬的接受意愿有何差异?本研究尝试结合经济学模 型化方法和真实任务的实验方法，探讨绩效薪酬对不同能力与心理特征个体的 分选效应，研宄结论在一定程度上可以丰富薪酬分选理论，并为组织的薪酬设 计提供启示。 二、文献综述 薪酬分选机制最早的理论溯源是信息经济学信号理论。Rothschild和Stiglitz (1976)创立的信息甄选模型假定，雇主设计基于不同教育水平的薪酬方式，并 根据雇员对薪酬方式的自我选择来甄别其教育水平，从而减少信息不对称XM。 人