[管理学]如何做个好经理.ppt

新任主管管理技能培训---讲师手册 如何做个好经理 大联想学院 2001年9月 课程目的 主要内容 管理者角色 问题研讨 个体作业与团队作业有何不同？ 团队作业中领导与成员各自的责任、权力是什么？ 交流研讨 大企业管理与中小企业管理的异同？在管理者角色方面各有何侧重？ 目 标 管 理 有哪些类型的目标 确定岗位工作目标程序 什么是有效的目标 如何制定行动计划 影响目标达成的因素 联想的考核方式是什么 如何进行考核结果反馈 领导力与团队建设 管理有技巧 千锤百炼管理无技巧 重在做人 讲授要点： 职责决定我们应该做哪类事情 目标是我们在某个时间段内要将这类事情做到什么程度 两者决定了我们的工作任务。 要点： 提问：你是如何协助下属制定其岗位工作目标？或你的上级是如何协助你的？请一位学员写出过程。 程序是…... 管理者详细介绍处/团队的工作目标，先让下属了解团队的总目标，自己的工作方向。因为岗位目标是处/团队目标的子目标，并为其服务。 因职位的原因，管理者看问题会比较全面（下属可能只看到自己本岗位的职责和工作），因此，管理者要综合地考虑每个下属的目标，避免重复劳动或有些重要的工作无人问津，同时确保下属的目标符合整个团队的大目标。 工作目标要双方认可，并达成目标协议。 明确考核标准，为每季度/财年的绩效考核确定考核的标准。 5.1.2 确立目标—岗位工作目标程序 要点： 有效目标基本应具备五个特征，将一一为大家详细讲解。 5.1.4 确立目标—有效目标的特征 要点： 具体明确的，就是……。 举反例：某些部门制定改进计划，“以最快的速度，通过大家的努力，达到最好的结果。”时间、方法、结果都不明确。 向大家介绍比较好的书写模板…… 尽量使用时间点。 x方法：要确定达成y结果的大致方案。主要让大家预先去想行动方案，这样定出的目标更加现实。如何确定何种方法：管理者首先集思广益，综合评估每种方案，确定其中最适合的方案。评估点：时间、成本。 Y结果应“能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化“。 举例：“在2000年内（2001元旦前），通过银行十年贷款，在北四环附近买一套100平米的房子” 5.1.4A 有效目标的特征—具体明确性 $$$,T $,TTT A B $$，TT 要点： 可衡量性帮助我们……，书写模式是……。 制定目标的衡量标准，有利于我们今后对目标达成的过程进行监控，如考察阶段结果，判断我们最后是否达成目标等。 Y结果要求尽量是明确的量化的数值。有些目标的结果容易量化，如：营业额、利润、产量等。 但是，有些不易被量化，如新方法的执行与推进、管理能力的提升等，这需要以满意度（以客户为导向），或以民主评议为目标的考核依据，使所有的目标尽可能的均被量化和可评估。 适当举例，如培训的满意度。 需要找到量化的数值相对应的工具 也就是要找到可衡量的尺子，如满意度调查表，客服的客户投诉单等。 5.1.4B 有效目标的特征—可以衡量性 要点： Y的写法就是分为定性和定量： 我们列出一些，供学员参考，例如：….. 5.1.4B 有效目标的特征—可以衡量性 要点： 确立时，让下属充分参与。 要求我们管理者在定目标时，发扬民主性，让下属充分参与，提出各自的建议。管理者要认真听取和考虑下属的建议。 确立后，要向大家解释确立此目标的原因。 向大家解释，你是如何进行决策的，不采纳一些下属建议的原因。让下属了解并理解你的决定，并普遍接受你的决定，从而调动大家的积极性。 5.1.4D 有效目标的特征—可以接受性 要点： 这个特性帮助我们检查目标是否符合现状，而不是好高骛远。 在设定目标时,要考虑人员配备、资源等问题。需要提出这样问题：“这个目标是否能实现？”、“为达到这一目标，需要调动多少资源？我们现在的资源够吗？” 如果目标象天边永远不可摸到的彩虹，大家不会努力去实现它，反而影响士气。 联想提倡目标要有挑战性。 象挂在头顶上的气球，要使劲往上跳才能够得着。因为我们与国际大企业还有很大的差距，我们必须比别人花更多的努力。联想“小马拉大车”也说明了这个道理。 但是要有一个度，许多员工给自己制定了多个极富挑战性的目标，最后可能都完成不好。联想提倡员工要“既能工作，又能生活”，只有“事业和家庭双丰收，才是完整的人生”。 5.1.4C 有效目标的特征—切合实际性 要点： 要让每一位员工知道目标。 不知道目标就等于没有目标。没有目标的人就象在森林里迷路的人，走来走去，最后还会回到原地。因此，要让团队的每一位员工都了解目标是什么。 同时，也要其它接口部门/团队了解你的目标是什么。（有助于相互合作） 这也是公司进行“公司级和部门级年度规划考核“的原因。 5.1.4E 有效目标的特征—为人知道性 要点： 小游戏：左右手交叉