[管理学]第7章 薪酬制度的设计与管理.ppt

第7章 薪酬制度的设计与管理;本章纲目;薪酬的概念、意义 薪酬管理的含义、原则、政策 影响薪酬的因素 薪酬制度的建立与激励计划的建立;7.1 薪酬概述;薪酬管理模型;酬赏(Rewards);薪酬体系模型;一是“内在薪酬”;二是外在薪酬;（一）薪金;（二）奖金;（三）福利;7.1.2 薪酬制度的重要性及其功能;7.1.3 企业基本薪酬制度介绍;2）基本薪酬制度的职能;3）基本薪酬制度的特点; 根据以上讨论的综合因素,选择适合企业学制的薪酬体系。 1）年资工资制：以员工的年龄、服务年限、能力为 薪酬建立标准。侧重生活保障；提倡 对企业的忠诚。如：日本企业。 生活费 年龄 本人工资(47.5%) 地域工资(8.7%) 亲属工资(20.7%) 年 资 服务年限 年资工资(3.7%) 能 力 能力区分 职 务 职务价值 能力工资(19.4%) 成 果 工作绩效; 2）职务工资制：以岗位的重要性作为薪酬水平的依据。 工作评价的结果决定不同岗位的工 资差别。 生活费 年 龄 亲属工资及其他(6.5%) 年 资 服务年限 年资工资(4.6%) 能 力 能力区分 职 务 职务价值 职务工资(86.9%) 成 果 工作绩效 能力工资(2.0%) ; 3）职能工资制:比职务工资制更注重职务执行能力 在薪酬获得中的重要作用。 生活费 年 龄 亲属工资及其他(1.3%) 年 资 服务年限 能 力 能力区分 职能工资(97.7%) 职 务 职务价值 职务津贴(0.5%) 成 果 工作绩效 生产津贴(0.5%) ;7.2 旅游企业薪酬制度的建立;7.2.2 影响企业薪酬水平的因素;企业的战略与策略 1）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以求长期稳定； 2）协调短期薪酬策略与长期策略的关系； 3）设计不同时期的薪酬体系控制点； 4）协调不同战略单位的薪酬水平等。 ;工作的特性（内在公平性） 工作的类别、 智力要求、体力要求、环境要求 人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求 工作的时间性、工作的危险性等 劳动力的投入产出比 制造业：人力成本占总成本20%-40%； 服务业：人力成本占总成本70%-80%； 活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量的关系。 企业的支付能力 企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。 ;2）影响薪酬水平的外部因素; 社会劳动力市场的价格水平(报酬水平): 1）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。 劳动力短缺，竞争会导致人力价格上升。 2）为了使企业能够获得合理的劳动力，必须关注 竞争对手的薪酬水平，特别是高科技企业。 劳动立法和政府法规： 以美国为例：1931年 《戴威斯 — 培根法案》 通行的工资率支付标准。 ; 1948年 《公平劳动标准法案》 最低工资、最低工时、加班工资 公平支付、档案管理、童工条款等。 1963年 《公平工资法案》 男女同酬、同工同酬等。 1964年 《民权法案》 第七章 《公平就业机会法案》（EECO） 19