[管理学]第四章 人员招聘与甄选.pptVIP

第四章　员工招聘与甄选 第四章　员工招募与甄选　　　应了解和掌握的问题 ： 人员招募和人员甄选各自在组织中有什么作用？ 人员招募的途径有哪些？并做利弊分析？ 如何衡量招募的信度和效度？ 企业怎样才能选拔出优秀的人才？ 人员甄选方法有哪些？ 一、员工招聘的意义 二、员工招聘的原因与要求 第二节　员工招聘的过程管理 一、制定招聘计划 （一）两个基础：人力资源规划、职务分析 （二）确定需求：人力资源规划、用人部门的增员申请 （三）制定招聘活动执行方案 二、发布招聘信息 第二节　员工招聘的过程管理 三、应聘者申请与资格审查 （一）求职者申请表的设计 （二）申请资格的确定 （三）资格审查 四、测评与甄选 五、录用决策 （一）试用期的概念及期限规定 （二）用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为 （三）试用期间用人单位不能随意解雇员工 （四）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需 　　　　承担违约责任是无效条款 　（五）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用 第四节　人员测评与甄选的方法 一、面试法 （一）面试程序 　1.面试前的准备阶段 　2.面试的开始阶段 　3.正式面试阶段 　4.面试的结束阶段 第四节　人员测评与甄选的方法 二、测评法 （一）人才测评中心 　该方法起源于美国电报与电话公司，是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。这些活动除包括心理测试以及常规的笔试与面试形式相同的测评方法外，主要的典型活动是工作情景模拟测试，如“公文处理模拟测试”、“无领导小组讨论”和“企业决策模拟竞赛”等。 1.测评法的功能 2.测评法的一般程序 第四节　人员测评与甄选的方法 二、测评法 （二）个性心理测评 该方法主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。 1.个性的意义及与管理成就的关系 成功的管理者可以找到各种类型个性的人，各种个性都 有长有短，利弊参半。掌握员工的个性，较利于量材使用。 2.与管理关系较密切的个性特征 (1)以品质为基础的个性特征 (2)以个人的动机为基础的个性特征 (3)以认知风格为基础的个性特征 (4)以职业风格为基础的个性特征 3.个性的测量 (1)自陈式测评 (2)投射测评 举例：投射测验法 是一种结构不明确的测验，它是根据弗洛伊德的深层心理学原理发展而来的。向受试者提供一些未经组织的刺激情境或因素，让其在不受限制的情况下自由地表现对那些刺激情境或因素的反应，从而投射出受测者的内在动机、需求、愿望和情绪等意识。 罗夏赫墨渍图 主观统觉测验 测试你的思想是否被污染 第四节　人员测评与甄选的方法 二、测评法 （三）心理素质和潜质测评 该方法主要是确定被测评人是否符合应聘职务的要求。 1.价值测评 2.职业兴趣测评 3.智力测评 4.情商测评 第四节　人员测评与甄选的方法 二、测评法 （三）能力测评 该方法用于对应聘人员的职业能力、工作技能和工作情景模拟的测评 1.职业能力倾向性测评 (1)普通能力倾向测评 (2)特殊职业能力测评 (3)心理运动机能测评 2.知识技能测评 3.工作情景模拟测评 (1)公文处理模拟法 (2)无领导小组讨论法 (3)企业决策模拟竞赛法 (4)访谈法 (5)角色扮演法 (6)即席发言法 (7)案例分析法 认知能力测验 用来测量人的各种能力，如语言能力、空间想象能力、记忆力及归纳推理能力等。一般的入学考试都是认知能力考试。 认知能力测试 认知能力测试 第五节　招聘评估 一、招聘结果的成效评估 （一）成本效益评估 1.招聘成本 2.成本效用 3.招聘收益-成本比 (二)录用人员数量评估 (三)录用人员质量评估 二、招聘方法的成效评估 （一）效度评估 1.预测效度 2.同测效度 3.内容效度 （二）信度评估 1.重测信度 2.对等信度 3.分半信度 举例 认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力 一般能力测验 — 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 — 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验 — 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度 — 明尼苏达空间关系测验 书面考试 下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小