人力资源管理(一)2.docVIP

人力资源管理（一）复习思考题 马克思称之为用“饥饿政策“进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（人是经纪人，是为了吃喝等个人利益而劳动） 组织在进行人员招聘录用工作时（组织内部调整先于组织外部招聘） 岗位分析主要包括两个方面的研究任务是（岗位描述，岗位要求） 人力资源与其它资源不同，具有（不可剥夺性，时代性，时效性，生物性，能动性，再生性，增值性）等特征 与传统人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（） 企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（企业人力资源发展战略并结合空缺职位的工作性质和内容，确定对人力资源的需求，包括需求的数量、等级、技术与时间要求等） 编写工作规范的内容包括（有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述） （绩效）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果 （绩效考核）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程 人员招聘的直接目的是为了（获得组织所需要的人） 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（找出过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势，转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入，流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础） 企业福利管理主要原则正确的是（1、合理和必要原则 2、量力而行原则 3、统筹规划原则 4、公平的群众性原则） “金无足赤，人无完人”体现在人员甑选的原则上是（用人所长原则） 关键事件法主要用于（等级评价技术的一种补充） 绩效管理的最终目标是为了（使工作活动和工作产出与组织目标相一致） 公共福利是指（法律规定必须提供的福利） 在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是（改善劳动条件）、 管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高，这是（晕轮效应） 考核绩效中最简单也最常用的工具是（图表评定法） 目前在激励员工方面应用最普通的员工所有权形式是（职位工资制） 我国多层次的养老保险体制中的核心是（强制性福利） 组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（层次-精神层） 一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是（确立阶段） 第一个把人力看做资本的经济学家是（舒尔茨） 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（企业文化） 目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是（投保资助醒悟社会保险） “深入工作现场，能比较全面的了解工作情况”是哪种工作分析法的优点（观察法） 使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法是(德尔菲法) 在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是(人员配置规划) 影响组织人力需求的因素主要来自(①组织外部环境因素②组织内部因素③人力资源自身因素) 在人员甑选活动中，更现代的测验方法是(面试甑选) 绩效反馈最主要的方式是(绩效面谈) 360度考核所面临的最大难题是(在综合处理来自各方面的反馈信息时仍然会比较棘手) 员工报酬必然首先遵循的原则是(薪酬体系) 具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于(抑郁质) 企业文化的灵魂和企业的旗帜是（企业精神） 工作设计中常用的技术有（工作轮换、工作扩大化、工作丰富化） 在绩效标准的设定过程中应注意（要明确、要可衡量、要切合实际、要难度适中、要有区分度） 在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有（①自我评定②同级评定③下级评定④直接领导评定） 目前国内外对人力资源需求进行预测常用的方法和技术是（德尔菲法） 人员甑选的方法包括（①简历筛选②测试甑选③面试甑选） 在预测人力资源需求时，应当充分考虑的因素有（①组织外部环境因素②组织内部因素③人力资源自身因素） 岗位调查的目的是（以人力资源培训工作岗位为对象，采用科学调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程，收集各种有关的数据、资料以便系统全面、深入地对岗位进行描述；为改进人力资源岗位设计而提供信息；为制定各种人事文件进行岗位分析提供资料，为岗位评价与岗位分类提供必要的依据） 人员激励机制包括(激励时机、激励频率、激励程度) 根据组织发展需要确定培训需求时的要点包括（任务分析、绩效分析、前瞻性培训需求） 人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征（不可剥夺性、能动性、时代性、时效性、生物性、再生性、增值性） 人力资源管理的功能主要包括（获取、整合、保持、开发、控制与调整） 根据《国家公务员暂 行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有（嘉奖，记三等功，记二等功，记一等功，授予） 评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（管理评价中心） 人力资源与自然资