全球人才竞争——前进之路-AmazonS3.PDFVIP

文章 全球人才竞争——前进之路 摘要 人才竞争从未停歇——即使在经济低迷的时候。在中国上海 TRACC 全球会议中，人力资 本思想领导者及发言人Kwok Hoe Choy对原因做出了解释，并给出了相关建议。 在人才竞争日益激烈的形势下，人才流失数见不鲜，另企业怨声不断。许多组织的人才流到了竞 争对手那里，无法找到合适的人才来填补空缺。德勒 (Deloitte)在有关人才管理的一份报告*中 指出“这是充足劳动力和人才短缺的悖论……当今的高失业率并不意味着人才会应需出现”。 因此，越来越多的组织正在人才管理上投入大量的时间和精力，有些组织还成立了专门的人才 管理部门。 人才识别 一种自然的人才识别方法是将人才与绩效挂钩——在公司的绩效评定体系中名列前茅的员工被 视为公司的人才。这个看似具有逻辑性的方法存在其固有的困难：如果员工在某一年的工作十 分出色，但在接下来一年却跌出榜单前列，或者如果员工更换了主管领导或者工作岗位，那又该 怎么评定呢？难道他们就因此被排除在组织的人才培养计划之外了吗？ 一些实践者跳出了绩效评定的局限，着眼于对长期可持续出色绩效起推动作用的其它因素上。 这就需要制定一个能力框架（例如，商业头脑、分析能力以及理清思路的能力），这样的能力框 架有助于对不同绩效贡献阶段的员工进行定位。 1 文章 全球人才竞争——前进之路 识别过程的更深一步是加入对潜在贡献的考虑。除推动当前绩效的能力外，还应考虑一系列预示 着未来贡献的能力。当前和未来贡献能力两者合在一起，便决定了员工的人才定位。除了这种当前- 未来贡献模式之外，还有许多其它的人才识别方法，其中包括围绕领导力和专业职能而构建的框 架。 制定能力框架是建立强有力人才识别流程的必要 “这是充足劳动力和人才短缺的悖 步骤。组织需要制定严密的反馈以及与利益相关 论，当今的高失业率并不意味着人才 者的讨论流程，以建立对企业的主人翁意识和参 会应需出现”。 与意识，从而实现持续的合作关系。 人才评估 在识别了人才之后，通常应以培养发展为目的进行人才评估。仅有才能是绝对不够的。人才仍需要 经过相应的培养，才能成为组织的强大后备力量，纳入接班人规划中。 从（对同事、领导及团队成员所看到的实际工作行为的）简单反馈和观察，到360度评估系统，乃至 对复杂心理评估工具及评估中心的使用，运用了各种评估技术。作为评估过程的一部分，通常还需 要根据经验、年龄段、工龄等方面来建立组织的人才资料。 实际上，评估阶段有助于组织深入了解其人才培养需求。 2 文章 全球人才竞争——前进之路 人才培养 有人曾经告诉我，在某个快速发展的国家，某大型跨国公司的一位有颇有才能的销售经理提出了辞 呈，作为离职谈话的一部分，他被问到“你为什么要辞职？你是我们的重要人才！”他回答说“是吗？ 我在这里从没感到自己是重要人才。” 我们需要让我们的人才知道 他们是被重视的。人才培养 是留住人才的最重要工具 之一。合理的人才培养计划 将向人才传达强烈的信息， 即，他们是被重视的团队成 员，他们在组织的发展过程 中起着关键的作用。有效的 人才培养计划不仅涉及选择