组织发展大过天(PPT 48页)-为什么要组织发展.pptVIP

何为组织发展? 懂经营、善管理 经营解决的是开源问题，而管理解决的是秩序问题 懂得了“开源”，善于维护好“秩序”这才是真正的组织发展 寿险行业的四种人 懂经营、但不善管理 善管理，但不懂经营 既不懂经营，又不善管理 懂经营、善管理 无锡新人周美林，2007年12月 保费20190元 —— 收入5177.96元 无锡周亚军总监，2007年12月 个人保费3707元 —— 收入33606元 周亚军总监的收入构成 佣金收入（续收）174.23+增员辅导津贴11082.72+职务底薪22349.09＝33606元 如何组织发展一？ 观念篇 组织发展不靠技术，靠观念 这个世界上最影响一个人发展的不 是别的，而是观念。观念是刻在我们心 版上的东西。我们都是观念的奴隶！ 组织发展观念之一 唯有组织发展才能使我的收入高而稳定 借助别人100%成功的1%而让自己100%的成功 组织发展观念之二 像原一平这样的业务员是偶然的，但是成功的业务主管却到处都是。 历史的经验：一个再顶尖的神枪手的价值也不可能高于一个将军的价值。 比较优势原理：组织发展是唯一的出路，即使你有蹇宏这样的签单能力。 组织发展观念之三 组织发展的真谛是大直辖，当大主任是最有 意思的事情。当主任没意思是因为组织太小。 ——5人的小组，既没业绩，也无士气，季季 为考核而“冲刺” ——20人的小组，业绩好，收入高,季季都有 人被育成。 组织发展的观念之四组织发展的唯一途径就是快速发展 ——反对“1+1”增员，“1+1”增员为了主任 而不是为自己 ——提倡“1+5”增员 ——奖励“1+10”增员 组织发展的观念之五 人人都要当主任 ——革命不分先后，谁先建立自己的组织，谁就是主任，不建立自己的组织，就永远在别人的手下。 ——增一个人也许成为不了主任，但是连一个人都不增员是永远成为不了主任的。 小结 我爱寿险 我爱的岂止是推销， 我更爱的我的寿险事业！ 组织发展对绝大多数人而言，是一个比 个人业绩更重要的指标。 制度篇 历史经验 上百年的寿险事业强调了这样 一个基本概念，增员的动力很大程 度上来自公司晋升制度的影响。 学基本法，做大组织 同样做10000元保单,不同职级的人享受的利益不同 同样增员一人,不同职级的人享受的利益也不同 一个重要的推论 见到一个人，首先是增员还是做他的保单？ 经理主任最大的不务正业是什么？ 自己忙于做业务，只顾自己的小保费， 而不顾团队的大保费 记住，增一个人就相当于搬一台29寸彩电回家 如何组织发展二？ 组织发展誓言 如果组织发展是一种错 我宁愿一错再错 如果组织发展是一种罪 我宁愿罪恶滔天 如果组织发展要受到惩罚 我乞求上天用最大最好的组织来惩罚我 因为我要、我还要、我一定要 二、图形 1、扁平型 A a b c d e f g h m ???????????????????? 这种架构较好。但要注意过于扁平则不易调动组员发展的积极性。 对于扁平式的组织架构图，要推动M02的晋升,只有人人争当准主任，小组才能壮大，才更容易达标。 ???????????????????? 2、树直型 a d e k i n f j m g h l b c ???????????????????? 对于主任而言，这种架构非常危险，主任一般逃脱不了两种结局：降级、收入低。 对于垂直型的组织架构，必须引导主管直接增员。主管直接增员多了，准主管晋升出去以后，母体才能很快恢复，也更容易达标。 ???????????????????? 三、内在质量 组织架构图的内在质量是指小组组员的职级分布情况。 内在质量合格的小组应包括合理的理财专员、理财顾问数量。 ???????????????????? 理财专员 每个小组的理财专员是既“希望多”，又“希望少”。 希望“多”：新增多—有效多—转正多 希望“少”：理财专员多，说明转正没有抓好；转正多，理财顾问才会少。 因此，理财专员变化量大，小组更容易达标。各主任要每半个月画一次本小组的组织架构图，利用理财专员转正推动标准组达标。 ???????????????????? 理财顾问 理想状态：小组总人力中，理财顾问占比不应超过50% 理财顾问最终的归宿要么脱落、要么晋升，得不到晋升的理财顾问失去了带队伍、做管理的乐趣，丧失了每月签单的激情，还给小组发展带来了很多矛盾。 组织发展几大雷区 组织发展几大雷区 地雷一： 增员难，这几乎是所有从业人员的感叹，但事实不还是有人把增员工作做的很好吗？难和易是相对的，（你有没有面谈10个人留