]绩效管理实务-for人力资源工作者.pptVIP

结束语 坚定信心 掌握方法 积极实践 因 果 关 系 链 培训结果 完成个人发展计划目标 提高员工 生产率 学习 与创新 系统工期 系统使用的便利性 改善内部 业务流程 内部业务 流 程 花在客户身上的时间 提供各种解决问题方案 创建客户 忠诚度 客 户 开拓业务 财 务 各项滞后指标 各项超前指标 各 项 指 标 目 标 收入增长 客户忠诚度 解决方案数据库 培养核心能力 案例： 希尔顿酒店的平衡计分卡实施 团队忠诚度 培训指数 员工多元化 ·保留并发展人才 学习与成长 品牌一致性指数 ☆ 品牌标准 ☆ 硬件条件 ☆ 总体服务 ☆ 整洁度 ·始终如一的达成客户价值定位 内部运作 顾客忠诚度指数（衡量以下的） ☆ 满意度 ☆ 再住的问题 ☆ 推荐的问题 ·赢得每时每处的每一个客户的满意和忠诚 客户忠诚 毛利（GOP） 毛利率 每个客房收入 每个客房收入指数，与竞争者相比 ·提供衡量成功的统一标准 财务：经营有效性，收入最大化 公司计分卡指标 公司定位价值 价值驱动因素 案例：希尔顿酒店 美国管理协会（AMA）进行了一项研究，即对隶属于该协会的人力资源部门、财务部门、市场部门及信息系统部门的 588 个组织使用的各种绩效评价方法的频率进行了调查分析。 被提到的最常用的方法是 目标管理法 （使用率为 85.9% ） 目标管理法 + 强制分布法 目标管理法（结果型、行为型绩效指标） （含关键绩效指标即 KPI ） + 强制分布法（可选用） 将企业经营目标与任务分解落实到部门/团队与员工个人，并形成员工个人工作目标。 遵循经营管理中的 目标管理（MBO）原则 2.1.2.2 有效设定员工的绩效指标 企业经营目标 企业绩效目标 员工个人 绩效目标 员工个人 绩效目标 员工个人 绩效目标 员工个人 绩效目标 员工个人 绩效目标 员工个人 绩效目标 A 部门 绩效目标 B 部门 绩效目标 C 部门 绩效目标 企业绩效目标分解模式 团 队 绩效目标 结果型绩效指标设定的 SMART 原则 不考虑时效性 模糊的时间概念 使用时间单位 关注效率 有时限的 Time—limited 与组织战略无关 绩效目标是根据组织战略与经营目标，层层分解得到的 相关的 Relevant 过高或过低的目标 限期过长 在付出努力的情况下可以实现；在适度的时限内实现。 可达成的 Attainable 主观判断 非行为化描述 数据或信息无从获得 数量化的 行为化的 数据或信息具有可得性 可衡量的 Measurable 抽象的 未经细化 复制其他情境中的指标 切中目标 适度细化 随情景变化 具体、明确的 Specific 错 误 做 法 正 确 做 法 原 则 员工岗位的 主要职责 组 织 经 营 目 标 与 任 务 员工工作目标来源 员工工作目标 部门或团队的工作任务 员工岗位职责的真正落实 提 醒 将 “工作目标” 转化为