[经管营销]平安基本法十大竞争优势42.ppt

××中心支公司 培训营销部 2007年4月 基本法对我们的意义 基本法体现了公司的战略及资源分配　 基本法为我们提供了职涯规划 基本法规定了我们的考核，福利待遇 基本法是每一个寿险从业人员的行为准则　 长期留存—长期服务奖 05鹏飞加油站 Thank You! 正式业务员－增员奖、增才奖 增员奖＝被推荐人FYC × 12个月× 8% 增才奖： 增才奖条件 一定时间内新人累计FYC标准 增才奖金(元) 入司三个月累计FYC达到一定标准，且留存满三个月 2,500(含)-4,000元 400 4,000（含）元以上 500 入司六个月累计FYC达到一定标准，且留存满六个月 5,000(含)-8,000元 800 8,000（含）元以上 1000 长期 留存 钻石 奖 继续率 奖金 续佣 长期留存 长期留存—高额续期佣金 传 统 0 30% 80% 90% 110% 系数 90%以上 85%-89.9% 80%-84.9% 75%-79.9% 75%以下 继续率 继续率奖＝当月领取的第二年度服务津贴×系数C 长期留存—高额继续率奖金 长期留存特别奖励—长期服务津贴 平安：寿险保单第六年度及以上保险费的1—5%。 时间：2003年3月1日始 会员资格：推销并持续收取公司某一份寿险保单六年及 六年以上之保险费的业务人员。 办法：若业务员当月FYC≥360元，公司每月将以业务 员当月实收的本人所推销寿险保单之第六年及六 年以上之保单年度保险费的2%缴入本计划，作 为该业务员所缴纳的长期服务奖金份额，由公司 统一购买团体退休年金保险（分红型）。 平安长期 服务奖 鼓励 发展 部经 理待 遇 主管 育成 利益 主管晋 升奖金 鼓励发展 领取条件: 业务主任职级以上人员直接育成主任时，一次 性奖励 领取标准: 按被育成者晋升生效前一年的个人FYC总额的10%计提 鼓励发展—主管晋升奖金 高额的主管晋升奖金是其他任何公司都没有的！ 示例： 张主任于2002年4月1日增员业务员小李、小李在7月1日转正，在2003年4月1日晋升为业务主任，自入司之日起，累计个人佣金达60000元，则张主任可领取育成小李的晋升奖金为： 60000*10%=6000元 鼓励发展—主管育成津贴 育成津贴是永远的利益,就象开门面一样，一劳永逸 鼓励发展—最大化的主管待遇 各级主管享有： 1、 初年度佣金（FYC） 2、 续年度服务津贴 3、继续率奖金 4、增员奖金 5、增才奖金 6、个人季度奖金 7、直接管理津贴 8、育成津贴 9、辅导津贴 10、晋升奖金 11、职务津贴 12、经理津贴 13、增部津贴 14、年终奖金 路径畅通 路径畅通 福利 保障 发展 途径 最全面的福利保障 顺畅的组织发展和 路径畅通—畅通的发展途径 新人 正式 组织 发展 行销 主任 高级行 销主任 资深行 销主任 客户 经理人 …… 行销 经理 转任 资深部经理 高级部经理 营业部经理 资深主任 高级主任 业务主任 各级总监 正式业务员 试用业务员 行销 路线 合格 人员 每个人在平安都能找到自己的位置！每个人在平安都能看到自己的前途与钱途！业务员所追寻的归属感就在基本法中！ 育成津贴 二代育成津贴 晋升奖金 增部津贴 推销利益 服务利益 增员利益 管理利益 育成利益 FYC 个人年终奖金 续佣、继续率奖金 增员奖、增才奖 管理津贴（经理津贴） 组年终奖金 辅导津贴 部年终奖金 组织发展利益 个人发展利益 业务人员利益结构 永恒的P（Premium） ＝人力×人均件数×件均保费 ＝人力×人均产能×活动率 团队的大小与人均FYC并无较大差异，因此只有将团队做大做好，不断增员，扩大你的团队规模，才是稳健经营之道。 * * * 我们加入保险业的目的是什么？ 收入的提升 职位的提升 素质的提升 价值的提升 基本法是…… 业务员薪酬福 利和管理体系 公司战略的重要调节杠杆 占据公司最大的成本支出 远超过一切管理经营费用，直接影响公司成本与利润 基本法的各项薪酬具体体现着公司战略对业务队伍结构及工作目标的要求，体现着公司利益导向与管理导向 基本法通过对在：不同层级之间（主管、业务员、新人） 不同工作目标之间（首年、续期、增员） 不同的利益分配权重体现公司战略导向