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我国上市公司高管人员薪酬激励研究 明的法律后果由本人承担。 作者签名:’了履日期:a-101年‘”/日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即: 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属。学 校有权保存并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许 学位论文被查阅(除在保密期内的保密论文外);学校可以公布学位论文 的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 本学位论文属于: 口保密，在_年解密后适用本授权书。 的屯保密。 学位论文全文电子版提交后: 口同意在校园网上发布，供校内师生和与学校有共享协议的单位 浏览。(请在以上相应方框内打“J) 本人签名:‘了4 导师签名:耗,,tw1 日期: 日期: dll-t 7-‘ dAn7、‘ 1导论 1.，问题的提出 企业是现代经济社会的细胞，是物质资本与人力资本的一个复杂合约(周其仁，1996)。物质资本需要有效配置，但用不着激励;人力资本与其所有者不可分离的特 征及其作用的不确定性和可伸缩性，决定了它不仅需要激励，而且激励是否恰当，特别是对高级管理人员激励是否恰当，直接关系到企业的健康发展。因此，激励成为影 响企业运行绩效的一个重要内生因素，它既是面对企业契约的不完备性、信息不对称和人力资本专用性和趋利性的一种无奈选择，也是人力资本对企业资产和剩余占有的 一种主动要求。 进入21世纪，企业之间的竞争日趋激烈，企业管理的重心逐渐由物质资本转移 到人力资本，企业的优势也越来越多地集中在人力资本的聚合和整合能力上。西方企业近30年的发展己经有力地证明了有效的激励制度能将高管人员的报酬与企业的长 期业绩紧密结合，对企业的快速发展和国民经济的持续增长产生了显著的推动作用。 我国虽然自1978年以来，在企业高管人员的工资分配制度上进行了大量的、积 极的探索，但由于政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等诸多因素的影响，企业高管人员的激励问题始终没有得到根本解决。大部分企业现行的高管人员薪酬制 度的缺陷突出表现在以下几个方面: 第一，激励形式单一，缺乏\n略 了对收入结构的研究.本研究将这一问题的视角转移到经营者身上，结合传统的委托一代理理论，以及激励对经营者行为的影响，并考察高管人员薪酬和企业绩效、企业 规模的关系，从长期激励的角度来对经理人的薪酬激励进行研究，使得理论研究多视 角进行，更为合理和接近实际。 (2)现实意义 高级经营管理人才是企业的核心人力资本，由于我国上市公司高管人员薪酬激励 机制存在很大的缺陷，高管人员人力资本不能按照生产要素分配原则参与利润分配， 他们追求“职位消费”和“灰色收入”，出现大量的“59岁现象”，导致企业的人才 流失，影响企业的经营业绩和竞争力。 本文从我国上市公司高管人员的薪酬实践出发，寻找影响经理人薪酬的相关因 素，特别考察了高管人员薪酬水平和持股与企业业绩的关系，这有助于深入了解高管人员薪酬状况，为设计高管薪酬体系提供了思路，并试图为企业的薪酬制度提供建设 性的意见和建议。 1.3相关概念界定 1.3.1高管人员 高级管理人员简称高管人员，亦称经营者、经理人、高管人员，是指掌握企业经营权并直接对公司经营效益负责的经营管理人员，是钱德勒所指的现代企业中一组 “支薪的高层经理人员”，是委托代理制中的高级代理人。高管人员被界定为具有总经理、首席执行官或者总裁头衔的高级管理人员，以及那些具有副总经理、副总裁、 总会计师或者首席财务总监等头衔的高级管理人员。本文实证分析部分的高管薪酬数据来自上市公司年报中的财务摘要，研究对象包括上述所有人员。 上市公司高管人员与一般管理人员的区别主要在于: (”高管人员的行为主要涉及战略性决策的制定并对决策执行负领导责任，一 般管理人员则主要负责战术性决策的制定和执行或负责战略性决策的具体实施; (2)相比一般管理人员，高管人员的管理工作实效更强，但工作时效具有滞后性。\n地概括了人力资本的特征。首先，人力资本应具有资本的特点，它应是一 个具有价值的存量，可以通过投资活动实现价值增值，从而使投资主体的财富增加; 其次，人力资本应有人力的特征，它的投资对象是人，它的价值体现在人的身上，它 的价值增值也必须通过人的活动来实现。本文主要采用了这种观点。 现代企业是人力资本和物质资本为获取经济利益按一定的规则组成的经济实体。 物质资本只有与人力资本结合，才能对产出做出贡献。但人力资本不同于机器、土地、货币等物质资本，构成人力资本的要