XX企业管理人员薪酬问题及对策研究2011-01-07.docVIP

毕业论文（设计）文献综述 题　　目：　　　 XX企业管理人员薪酬问题及对策研究　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 前言部分 在人力资源越来越成为企业发展重要因素的今天，薪酬作为人力资源管理一项重要的组成部分，对于企业目标的实现发挥着不可忽视的作用，越来越受到企业的关注。薪酬是一个内容丰富的概念，它经历了一个从狭义薪酬到广义薪酬、从简单薪酬到全面薪酬的一个发展过程。最早酬概念是狭义薪酬的概念，即付给劳动者的货币形式的也称为工资。随着人力资本理论和激励理论的发展，广义薪酬的概念为越来越多的学者所接受，即薪酬是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳货币和可以转化为货币的报酬还包括获得的各种非货币形式的满足Jensonand，Murphy，1990）。后来又学者指出，报酬(解雇)对业绩的敏感性在美国、德国和日本是类似的，报酬的平均水平美国最高（Kaplan，1994）。 关于股权激励效果研究 （1）股权激励效应问题 在1974～1986年对1049家公司的数据所作的统计回归结果表明：公司股价每上升1000美元，高管人员的财富增加3．25美元，整体薪酬业绩弹性只有0．1，仍然很低。运用1980～1994年426家公司的数据，将未行权的期权及未出售的股票潜在收益列入薪酬之中，回归分析结果表明，业绩弹性达到3．3，两次分析的结果大相径庭。由此可以认为期权激励的效应仍然有待进一步的证实，但是也足以说明股权激励的效用远高于工资和奖金（Jensonand，Murphy，1990）。 （2）高管人员持股数量与激励效果之间的关系问题 持有较少公司股份的管理者不能最大化股东财富，因为他们有动机追求职务特权消费所带来的好处。Stulz(1988)的研究表明，高管人员拥有适度的持股权可以缓和高管人员与股东之间的利益冲突（Jenson，Meckling，1976）。持股权对经营绩效具有激励效应，他们都发现在高管人员融资收购（MBO）之后，公司绩效显著上升（Kaplan，1989）。公司绩效改进是由于持股权增进了高管人员创造财富的动机进而提高了公司的营运效率（Smith，1990）。另外，在分析了142家纽约交易所上市公司后，发现在持股比例为1％～5％时，托宾Q值与持股比例负相关，在5％～20％时是正相关，超过20％时又变成负相关（Hermalin， Weisbach，1991）。同时，检验了在董事会成员的持股比例之和与托宾Q值之间的分段线性联系，他们发现，在O～5％的范围内，托宾Q值与董事的持股权正相关；5％～25％的范围内，Q值与董事的持股权是负相关的；超过25％，二者可能进一步负相关（Morcketal，1988）。之后又通过研究发现，发现在托宾Q值与高管人员持股权之间存在倒转的u型联系，拐点位于持股比例为40％～50％之间。由此，对于持股权处于不同区间数值的公司而言，二者与绩效的相关系数可能会有所不同（McConnell，Servases，1990）。 关于薪酬决定因素研究 　　对CEO薪酬决定因素的研究显示，公司规模解释了CEO薪酬变差的40％，而公司业绩仅解释薪酬变差的5％。不过，也存在一些正面的研究结论，例如，HallLiebman(1998)则表明1994年的美国公司薪酬一业绩敏感度比1980年提高2～10倍之多，主要原因在于九十年代以来经理人持股和股票期权激励的不断增加（Tosietal，2000）。也有学者在一项研究中也发现近年来企业高管薪酬与企业业绩之间的关系有所增强（Angetal，2002）。同时对美国1500多家企业高管薪酬的研究发现，高管薪酬与公司业绩呈正向关系，提出了高管报酬的决定因素有公司规模、成长性和公司业绩（Aggarwai，Samwick，1999）。这些研究文献发现：大股东或者大股东的行为可以起到监督高管人员的作用，从而提高企业的经营绩效。 国内研究现状 对管理人员薪酬问的研究主要是从两个方面进行的，一方面是企业管理人员薪酬中存在的问题，一方面主要是完善企业管理人员薪酬管理有效性的对策与措施。主要观点如下： 关于企业管理人员薪酬中存在的问题研究 目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然很多企业重新设定和完善了管理人员的薪酬问题。但很多大型企业特别是国有企业，因为员工和企业的发展观念,以及企业文化也没有发生实质性的变化，所以企业内管理人员的薪酬还存在着一些不足和问题。综合多位学者研究，总结出以下几个主要的问题： （1）管理人员与普通员工的薪酬差距问题 总体来说，目前国内企业的管理人员薪酬与普通员工的薪酬差距过大，然而过大的薪酬差距会使员工感到极度不公平，这种感觉会体现在具体工作中，从而降低企业绩效（王怀明，史晓明，2009）。行为理论也主张薪酬分配因趋于平均，鼓励员工之间因进行更多合