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国宁电器股份有限公司 绩 效 考 核 方 案 2010-11-30 1. 目的： 为了创建企业内部竞争机制,激励干部努力工作，奖勤罚懒,优胜劣汰，达到工作业绩和工作能力的提升，确保公司战略目标的实现，从而增强企业竞争力，特制定本方案。 2. 考核对象： 2.1、一级考核对象：所有部门主管。 2.2、二级考核对象：所有部门员工。 3. 考核周期： 季度绩效考核和年度绩效分折算。 4. 考核机构： 4.1 、国宁电器绩效考核部门 经理：马娅楠 副经理：李杨 4.2 、考核人员职责： 4.2.1 经理职责： 4.2.1.1核准绩效考核方案； 4.2.1.2处理被考核对象申诉和个别对象的谈话； 4.2.1.3绩考纠纷的最终裁定。 4.2.1 4 召集绩考会议； 4.2.1 5安排绩效考核人员进行绩考和监控绩效考核过程； 4.2.3 副经理职责： 4.2.3 1 参加绩考会议，对绩效考核方案进行讨论、提出修改； 4.2.3 2 参与绩效考核。 4.2.3 3负责对考核指标的审定和进行考核； 4.2.3 4负责统计绩考分数和绩考资料的存档； 4.2.3 5负责对绩考对象谈话和回复绩考申述。 5. 考核原则： 5.1、公平、公正、公开原则： 5.1.1考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性； 5.1.2当面考核和逐项解释（既是绩考委、又是被考对象者，考核时采取回避制度）。 5.2、客观原则： 强调以数字和事实为依据，以纸张体现（上级主管或其他部门主管签字）为凭据的原则。 5.3、业绩改善原则： 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，绩考委人员通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。 6. 考核时间： 6.1 季度考核时间： 每个季度首月的20日～28日对上季度进行考核。 6.2 年度考核时间： 第四季度考核完毕后，四个季度的平均分即为年度绩效分。 7. 考核内容： 7.1 、考核指标： 7.1.1 年度考核指标来源于公司战略目标、经营目标、部门目标及本岗位重点工作中的关键指标； 7.1.2 季度考核指标来源于年度考核指标的分解，由被考核对象根据年度考核指标和实际工作情况进行分解，分解时要确保年度考核指标不得落、漏、少； 7.2、 指标界定和考核规则由绩考委统一规定，有异议时，绩考委有最终解释权； 8. 考核流程： ? 9. 流程说明： 9.1、季度考核表应经被考核人、上级主管签名确认。 9.2、考核部门不定期随机指派外部人员对各部门主管及相关人员工作进行考核及相关评价，得出量化分数并上交绩效考核部门。 9.3、各被考核人收集的绩效达成情况的相关证明资料，来源于本部门的要上级主管签名确认，来源于他部门的要他部门主管签名确认，否则视为无效证据。 9.4、被考核对象在自考时，要如实根据自己的业绩（有效证据）进行自考，如果自考某项指标时的业绩高于实际业绩的20%，则该项指标的考核分为0分。 9.5、绩考委在考核时，必须事先电话或纸张预约，到被考核对象所在单位逐项查看资料或现场查看后，当场打分（考核分占70%）、签字，并进行绩效面谈。 9.6、季度和年度绩效分均取整数（四舍五入）。 10.年度绩效分为四个季度考核结果的平均分。 11.绩效申诉：如果被考核对象对绩考委考核分数有异议，可在季度首月29至30日内向绩考委提起书面申诉，《绩考申诉表》见附件二。 如果被考核对象对绩考委考核分数有异议，可在季度首月29至30日内向绩考委提起书面申诉，《绩考申诉表》见附件二。 12.绩效面谈 12.1、绩考委考核完毕后，进行100%考核对象面谈，并将面谈内容填写在绩考表中。 12.2、绩考经理（副）选择对象进行面谈，以达绩效改进之目的。 1各单位，各单位主管根据绩效分数、工龄、特殊贡献等因素按月薪0-3倍具体评定到个人，但总额不得突破公司划拔的年终奖总额。 13.考核应用： 13.1、被考核对象年薪的20%为季度绩效奖金基数。 13.2、年薪的80%为月薪，其中月薪的50%计算在工资表中，30%以财务补贴的方式发放。 13.3、被考核对象的实际季度绩效奖金=考核分数÷100×季度绩效奖金基数÷4。二级考核人员的季度奖在次季度中月5日由财务发放，一级考核人员由绩考委主任（副）发放。 13.4、年度绩效考核分与年终奖挂钩，具体核算方式如下： 13.4.1、未达到董事会下达的利润指标者： 13.4.1.1、七职等（含）以上人员无年终奖； 13.4.1.2、八职等（含）以下计时人员年终奖为：公司按其单位其人员月薪总和的1倍划拔年终奖总额到各单位，各单位主管根据绩效分数、