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第四章 员工招聘 华中科技大学管理学院 廖建桥 教授 案例讨论 案例1：管理学院招一个就业辅导中心主任，如何招，怎样才能招到合格的人？ 案例2: 这些方法有没有效？为什么有效或为什么没有效？ 怪招1：扶扫帚？ 怪招2：水泼了？ 怪招3：把伞放在哪？ 案例3：绝对挑战合理吗？ 主要内容 员工招聘的作用 人员招募 人员测评的必要性和问题 人员测评的方法 人员测评的应用 一、 招聘的内容和作用 员工招聘是由招募，选择，录用，评估等一系列活动构成。 人员挑选的作用（重要性） 人员挑选是预先控制，成本最低的控制 用人失误可能带来的损失 培训费用 使用过程中的效率费用 离职费用 人员挑选的重要性 招聘的程序 招聘计划和岗位说明书 公布招聘信息 接受招聘申请，预审 初步面试 考试 专业面试 体验等 办手续 试用 正式录用 评估 补充:华为招聘程度 一面: 单面 二面: 小组讨论 个性测试 英语测试 三面: PPT讲解 四面: 单面 二、人员招募 招募的几个问题 企业的吸引力 到哪里去找人才 招募比 招募人员的形象和态度 招募环境的布置 招聘歧视问题 人员招募的金字塔 招聘方式 招聘广告 劳务市场 学校 猎头公司 网络招聘 内部招聘法 朋友或同事推荐法 外部招聘方法的比较 选择校园招聘的原因 选择学校时考虑的因素 三、 人员测评的必要性与问题 人员测评的必要性 人员测评的问题 1、人员测评的必要性 没有测评，假定 准确度为0.80 招收100人 每人5万元/年 工作10年 有测评，假定 准确度为0.85 其他不变 测评效益 0.05 * 100 * 5 * 10 = 250万元 2、人员测评的问题 冰山模型 盲人摸象模型 肥田瘦田理论 现在与未来的差别 冰山模型 冰山模型 美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 “冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 “冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 盲人摸象模型 盲人摸象典故：一个盲人摸着了象的牙齿，就说：“象跟又圆又滑的棍子一样。”一个盲人摸着了象的身子，就说：“我知道了，象原来像一堵墙。”第三个盲人摸着了象的腿，就说：“你们说得都不对，象跟柱子差不多。”最后一个盲人摸着了象的尾巴就大叫起来：“你们都错了！象跟绳子一个样！” 盲人摸象模型（续） 盲人摸象模型：如果我们只根据某一个指标就对人进行判断，我们犯错误的概率非常高，但是，如果我们多采用几个指标，特别是能找到关键的指标，我们在人才选拔时犯错误的概率会大大地降低。 盲人摸象模型的应用：内部人才选拔是可以做得很好的。 肥田瘦田理论 同样的种子在肥沃程度不同的地里的产量是不一样的。在产量相同的情况下，瘦田里的种子更优秀。 应用 测评对人才的评价并没有错，但由于后来没有人才成长的环境，显得测评结果是错误的。 在按业绩考查人的能力时，一定要考核环境的影响。 现在与未来 人员测评的四种结果 人员测评的示意图 人员测评的示意图 人员测评的示意图 提出测评准确度的方法 扩大差距 识别伪装 增加测量次数（维度） 选择合适的测量方法 测评的效度 测评的信度 三、人员测评的方法 读简历 背景调查 面试 笔试 模拟测试 1、读简历 要能识别事实与情感 要能认识真假 要正确对待瞒 知道学校的好坏 知道公司背景 对申请者进行评价的建议 上一次离职的原因是怎么说的 评价求职者的教育背景 分析求职者自立的征兆 发现求职者在回答问题时是否表现出智慧 看求职者显示出什么样的态度 研究求职者的就业记录 核查求职者的质量 用申请表来指导面试 2、背景调查中可提出的问题 雇用日期 所拥有的职务头衔 薪酬等级 出勤 绩效评价 性格特征 优缺点 和他人的相处 是否愿意重新雇佣 3、面试 面试的作用 初步面试和专业面试 结构性面试和非结构性面试 个人面试和小组面试 面试存在的问题 面试的组织 面试的作用 外表 自信 口才 灵活 知识面 可信度取决于面试官 初步面试与专业面试 初步面试：形象，基本条件 基本原则：我是否愿意以他是我的同事而自豪 专业面试：能力 结构性面试与非结构性面试 结构性面试 减少主观性 便于比较 同一题先考后考有差异 不同一题难度难统一 非结构性面试 随意，灵活 需要高素质的考官 个人面试和小组面试 面试官能力较弱时用小组面试 两头的面试用个人面试 面试存在的问题 质量取决于面试官 误差比较大 个人偏见影响大 前几分钟就已经决定 有关面试的直言 “虽然面试是随意的，