如何推行绩效考核详解.pptVIP

本章结束 本讲就进行到这里，谢谢大家！ 课程提纲 第一章：绩效考核与绩效管理的区别 第二章：绩效结构模型 第三章：绩效考核推行步骤 第四章：绩效成功的因素 通向绩效管理成功的必经之路 走出误区 排除障碍 6.考核=奖和罚 4.绩效管理=发奖金 绩效的六种误区 2.绩效管理＝绩效考核 3.认认真真走形式 1.绩效管理是人力资源部门的事情 5.把考核当管理 目标模糊 障碍一： 执行力差 障碍五： 检查追踪不到位 障碍三： 措施缺位 障碍二： 奖惩不清 障碍四： 企业在绩效管理中遇到的 五大障碍 目标模糊 障碍一： 绩效目标与战略目标不挂钩 员工对考评目的不了解 不明白自己的绩效目标 与实现企业战略的关系 导致工作无目的性 积极性随之下降 不利于工作任务的完成 战略目标无法实现 措施缺位 障碍二： 目标是有了，但该怎么做 没有明确的实施计划 不知道要干什么 没有相应的措施保障 没有相应的培训 不知道怎么干 企业目标无法达成 检查追踪不到位 障碍三： 不到考核时候不检查 检查跟进频次少 员工的工作过程失去监督 失去监督往往会导致黑洞 资源流失、效率低下 企业目标达不成 没有有效的激励措施 不知奖惩什么 不知道如何奖惩 不知道何时奖惩 奖惩不到位，员工积极性受挫 目标无法实现 奖惩不清 障碍四： 执行力差 障碍五： 没有明确的实施计划 不知道要干什么 没有相应的培训 不知道怎么干 没有合理的评估体系 干好干坏谁知道 没有有效的激励措施 干好干坏都一样 企业目标无法达成 员工只会做监督的事情 不会做你希望的事情 提醒您： 交管部门的工作目标是什么？交管部门进行违章的处理和处罚是其工作目标还是工作任务？ 一家公司的业务部和稽核部各自的工作目标是什么？共同的目标又是什么？ “破案率”和“犯罪率”哪个更应该作为奖励公安人员的参考指标？ 目标与任务混淆的结果： 课程总结 绩效管理真正的目的应该是通过了解员工目前绩效状况中的优势与不足,进而改善和提升员工的绩效,帮助员工不断提高工作效率,完成工作目标,而不是仅仅停留在界定员工好还是不好的点上。 当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加合作和坦诚相处 ！ 本章结束 1、绩效考核与绩效管理的区别 2、绩效结构模型 3、绩效考核推行步骤 4、绩效成功的因素 本次课程的内容以这里主不全部结束，谢谢大家！ 游戏：画一个正方形 资源不变，让产出更多！ 段富辉 精细化管理 --《如何推行绩效考核》 介绍 各位同学大家好，欢迎来到英盛商学院， 我是本次课程的主讲老师段富辉 工作经验： 首先介绍我个人背景，我早前是在台湾富士康科技集团中央人资处的副总经理，直接领导是何友成，在富士康任职期间，主导全系人力资源中心工作，包括华西区人才教育训练系统推动、河南五厂区组建规划与实施、协调SER工作推动、园区政策规划、关健人才情报资讯整合、中央人资战略推动、中央资讯系统推动、园区人才发展规划、园区管理系统标准建立、作业绩效系统推动、薪资福利政策设计、园区经管系统稽核、华西区文化资源（记者站）整合、协调各市（州）人才招募等。 那么在近几年的时间我是带着近100名的咨询老师在全国各地的工厂里面从事着工厂精细化管理咨询的团队，也经历了差不多近百家工厂的管理实践所整理出来的一套适合于中国中小生产型什业的管理经验，《企业精细化管理体系》 研究领域：主要研究领域在工厂精细化管理方面，以企业资源不变的情况下下，如何让产出更多！最终的绩效体现在成本、品质、交期和效益上 引言 企业最关心的问题就是：员工绩效； 在解决绩效之前，我们是否先了解什么不是绩效： 态度是绩效吗？ 职责是绩效吗？ 任务是绩效吗？ 苦劳是绩效吗？ 绩效考核成功了吗？ 思考 1、品质是制造出来的还是检查出来的？ 2、成本是过程控制出来的还是会计员算出来的？ 3、学校学生的成绩是考试出来的还是平时用功学习出来的？ 4、绩效是考核出来的还是通过过程改善出来的？ 鼓足干劲、力争上游、多快好省 地建设社会主义 ！ 多：（效益）快：（交期）好：（品质）省：（成本） 【不能统一人的思想 但可以统一人的目标】千万不要相信你能统一人的思想，那是不可能的。 30%的人永远不可能相信你，不要让你的同事为你干活，而让他们为我们的共同目标干活，团结在一个共同的目标下，要比团结在一个人周围容易的多。 ----马云 课程提纲 第一章：绩效考核与绩效管理的区别 第二章：绩效结构模型 第三章：绩效考核推行步骤 第四章：绩效成功的因素 什么是绩效 4.绩效等于勤奋 2.绩效等于能力 1.绩效等于