[人力资源管理]薪酬系统专题介绍.pptVIP

英国的薪酬系统 国有部门与私营部门 资料来源：英国美世咨询公司 翻译：中粮集团人力资源部激励与报酬部 日期：2004年1月 内容 介绍 高级管理人员的工资与薪酬系统-国有部门 普通员工的薪酬系统-国有部门与私营部门 国有部门普通员工薪酬的问题 案例分析-Euro co-德国一重要国有企业 英国市场报告-公共设施/能源部门报告 推行新管理模式以前…… 英国的国有部门管理被认为是“最好的管理实践”—被私营企业的经营者认为是学习的典范 国有部门的合同条款和条件普遍比相应的私有部门的职业好 某些国有部门的企业, 如BA(英国航空公司), BP（英国石油）和 British Gas(英国天然气), 都为雇员提供了在私有部门不可能得到的优厚的薪酬, 职业发展空间以及就业保障 国有企业被认为是就业的最好选择，从而也吸引了劳动力市场上从蓝领到白领的最好雇员 公平、公正的劳资关系不仅仅是一种权益，而且是一个被普遍认同的准则 英国劳资关系的黄金时代 – 参见Donovan（1973）报告, 名为“In Place of Strife(斗争的替代物) 变革时期 旧体制基于制造业经济: 可预期的需求, 可调控的供给为雇主与雇主之间的税收分配提供了稳定的资金收入 这导致了工作评估, 职位级别以及工作流程的分配, 都可以通过集体协商达成一致 谈判和咨询的合理有效，使雇主们免于在薪酬方面的竞争，而且也使工会发挥了应有的作用 而今服务业的限制已经解除: 制造业的雇员在整个劳动力的比例少于15% 劳动力中工会会员的占有率从1979年的75%跌至现在的35%,且还在继续下跌 工作流动 – 市场迫使分配价值远远超过合约的价值 影响不仅仅局限于高级职位 近20年来英国国有部门的发展 国有部门翻天地覆得变化: 国有企业和行业的私有化和所有权的转移 私有部门管理模式在剩余的国有服务业的推行和效法. 例如, 新型管理理念, 分权式的中央政府机构的产生, 公众医疗基金 在垄断中引入了有限的竞争 – 公共设施和运输 – 广泛的削减成本和架构合理化 公共服务行业之间以及当中引入的竞争. 例如: 国家医疗服务基金, 各地方政府服务提供商在投标中的强制竞争 大范围的削减成本,财产转让,以及在中央政府,地方政府和公共服务业引入的效率考核办法. 例如: 外包 国有部门新型管理的特点 – 新的操作理念 对财政控制的注意力有所增加 – 货币价值和经济, 财政职能的加强, 精细的管理和成本核算系统的运用 完善的管理汇报体系 – 自上而下的“指挥和控制”, 清晰的目标设定和绩效评估, 高层管理人员保留的特权 广泛的运用审计委员会，财务及专家，—有效的组织及个人的基准（标杆） 对服务响应程度的巨大需求 – 仿效市场行为, 客户服务文化, 向准市场方向的发展以及非国有部门供应商的参与 国有部门劳动力市场管制的解除 – 国家范围内集体协议的薪酬条款的瓦解, 取而代之的是高工资的为个人而设的薪酬条款 对专业人士自我管制能力的削弱 – 将权力由专业人士转移到管理人士 企业中“裁减”管理层权力的增加 – 意在减少官僚, 提高工作表现 对公司治理结构的重新重视 八十年代中期国有部门就业状况 发生的变化(%) 英国公众公司，公共服务部门，前国有企业的结构 核心公共服务类 卫生，政策，公务员，地区政府，教育、非营利性及公共管理组织 如：国家遗产 （公园及土地） 公众公司 邮政，英国广播公司（BBC)，部分所有制公司，独家供应企业 前国有企业-现在基本为公有 公共设施（水力，天然气，电力及燃油），航空，通讯，能源，生产制造，工程及交通（如铁路网） 政府控制和监督-公共管理-例子 内阁办公室-政策与管理 政府职能部门（中央及地方政府）—高级公务员薪酬监管委员会，司法部薪酬委员会，OME 国家审计局—服务质量监管 财政和税收—预算设定及服务分配 对前国有企业的监管委员会 Ofwat (水力） Oftel（电力） SRA （战略铁路局） CAA （航空局） 高层管理者工资与薪酬系统 国有经济（公共部门） 推行新管理模式以前…… 由工资确定级别，专业岗位级别“高于”管理岗位级别 薪酬的增长基于工作年限而不是工作表现（绩效） 国家规定的工资增长额度 由集体代表高层管理者的利益 内部劳动力市场 高层职位无外部招聘 内部的继任系统 毕业生准入考试——唯一的途径：高度竞争性 如：BP（英国石油）, British Gas(英国天然气） 现今——全新管理理念 私有经济管理价值的引入 强调能力，效率，及经济性 权力由专业岗位向管理岗位转移 通过控制与检查来监督组织的、部门的以及个人的绩效 公务员及政府的工作更加透明化，更加可信 基于绩效的薪酬及激励体系的引入——并不都成功 增强员工的普通技能及作用以便促进和加强跨