薪酬和薪酬管理基础知识演示文稿.pptVIP

1、公平理论 2、双因素理论 3、需要层次理论 4、期望理论 5、强化理论 心理学视角 将薪酬看做一种满足员工内在 需求的手段和要素，来激励员 工的工作积极性和主动性，从 而从个体层面提高员工的工作 绩效。 公平理论 代表人物 亚当斯 主要观点 员工首先会思考自己的收入与付出的比率，然后将自己的收入-付出比进行比较。 B：他人；制度；个人 双因素理论 代表人物 弗里德里克·赫茨伯格，美国心理学家、行为科学家，人力资源管理专家，于1959年在《工作的激励因素》一书中提出了双因素理论。 主要观点 保健因素和激励因素都会影响人的行为动机，但其作用不同，效果也不一样。如果保健因素处理不当，满足不了人们对这些因素的需要，就会严重地挫伤人们的积极性，使大家产生不满情绪以至消极怠工。但是如果因素处理得当，使人们对这类因素的需要得到满足，就能消除人们的不满，但不能使职工变地非常满意，仍不能调动人们的积极性。如企业的政策、工作条件、人际关系、安全保障等。 * * * * 第一章 薪酬管理概述 1.1 薪酬内涵及薪酬的不同理论视角 1.2 薪酬管理概述 1.3 中国企业薪酬体系存在的八大问题 目 录 兔王的胡萝卜政策为何失效 1、兔王遇到的难题 南山坡住着一群兔子。在蓝眼睛兔王的精心管理下，兔子们过地丰衣足食，其乐融融。可是最近一段时间，外出寻找食物的兔子带回来的食物越来越少。为什么呢？ 原来是一部分兔子在偷懒！ 案例引导 2、奖励的必要性 兔王发现，那些偷懒的兔子不仅自己怠工，对其它的兔子也造成了消极的影响。那些不偷懒的兔子也认为，既然干多干少一个样，那还干个什么劲呢？也就一个跟一个地偷起懒来。于是，兔王决心要改变这种状况，宣布谁表现好谁就可以得到他特别奖励的胡萝卜。 我真地好聪明 随意奖励，激起不满 一只美丽的小白兔（女）得到了兔王奖励的第一根胡萝卜，这件事情在整个兔群中激起了轩然大波。兔王没有想到反响如此强烈，而且效果居然是适得其反。有几只老兔子实在是忍无可忍，于是前来找兔王谈判，数落小白兔的种种不是，质问兔王为什么奖励她？兔王说：“我认为她工作表现不错。如果你们也能积极表现，自然也会得到奖励。” 我这大王，我容易吗，我？ 兔子们学会了变脸 于是，兔子们发现了获取奖励的秘决。几乎所有的兔子都认为，只要在兔王的面前善于表现自己，就能得到奖励的胡萝卜。那些老实的兔子们因为不善于表现自己，总是吃闷亏。于是，天长日久，在兔群中竟然盛行一种变脸式（当面一套背后一套）的工作作风。许多兔子都在想方设法地讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假，兔子们勤劳朴实的优良传统遭到了严重打击。 道高一尺, 魔高一丈. 有规矩才成方圆 为了改革兔子们弄虚作假的弊端,兔王在老兔子们的帮助下,制定了一套有据可依的奖励办法.这个办法规定,兔子们采集回来的食物都必须经过验收,然后可以按照完成的数量得到奖励.一时之间,兔子们的工作效率为之一变,食物的库存量大有提高. 还是改革开放好! 注意奖励制度的改革 兔王没有得意多久,兔子们的工作效率在盛极一时之后,很快就陷入了每况愈下的困境.兔王感到奇怪,仔细一调查,原来在兔群附近的食物源早已被过度开采,却没有谁愿意主动去寻找新的食物源.有一只长耳朵的大白兔指责他唯数量论,助长了一种短期行为的功利主义思想,不利于培养那些真正有利于兔群长期发展的行为动机. 必须坚持科学发展观 当规矩被破坏之后 兔王觉得长耳朵兔说地很有道理,他开始若有所思.有一天,小灰兔花花没能完成任务,他的好朋友都都主动地把自己采来的蘑菇送给他.兔王听说了这件事,对都都助人为乐的品德非常欣赏.过了两天,兔王在仓库门口刚好碰到了都都,一高兴就给了他一堆胡萝卜.此例一开,变脸游戏又重新风行起来,大伙都变着法子地讨好兔王.不会讨好地追着兔王要“打官司”，弄地兔王坐卧不安、寝食不安。有的说：“凭什么我干地多，行到的奖励却比都都少？”有的说：“有这一次干地多，得到地却比上一次少，这也太不公平了吧？” 日子难过呀！ 薪酬(compensation):从组织角度讲,薪酬就是组织对员工的 酬劳和系统激励措施;从员工角度讲,薪酬员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西. 对于上述薪酬的概念，我们可以这样加以理解： 1）薪酬支付的前提是雇用关系 2）薪酬支付的主体是雇主 3）薪酬支付的客体是雇员 4）薪酬支付的内容是薪酬 薪酬的本质 薪酬的内容与结构 相关概念 基本工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的现金收入。 奖金：就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的，可变的，具有激励性的现金