第五章-可变薪酬原理与应用.ppt

第五章 可变薪酬原理与应用 重点掌握： 可变薪酬的概念和类型 利润分享与员工持股 团队激励薪酬及其应用 特殊绩效认可计划的作用与设计 5.1.2可变薪酬的类型 1.利润分享计划 3.团队激励薪酬 5.2可变薪酬的应用 2.员工持股计划 （1）定义 将员工收益与其对本公司股票投资连在一起，从而将员工的收入与企业效益、管理和员工自身努力等因素联系起来。 西方ESOP是兼具激励与福利双重机制的养老金计划，因此就使员工退休时的财富与公司股票业绩联系起来，从而为员工提供了一种长期激励机制。 股票期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限内(如10年)，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，就可得到期权项下的股票。期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利。如果该员工行使期权时，想立即兑现获利，则可直接卖出其期权项下的股票，得到其间的现金差额，而不必非有一个持有股票的过程。究其本质，股票期权就是一种受益权，即享受期权项下的股票因价格上涨而带来的利益的权利。 员工持股案例之一 员工持股案例之二 （4）员工持股的操作程序 设定员工持股计划的条件 a.员工必须在该公司工作一年以上； b.年龄在18岁以上的成年人； 个人股份的分配 阅读：TCL和李东生是怎么成功的 李东生“暴富”的根源 和TCL集团今天的分配制度源于一次关键性的变革。 1997年4月，广东省惠州市人民政府批准TCL集团进行经营性国有资产授权经营试点，并与李东生签署了为期5年的放权经营协议。 按照协议规定，TCL到1996年的3亿元资产全部划归惠州市政府所有，此后每年的净资产回报率不得低于10%；如果增长10%～25%，管理层可获得其中的15%；增长25%～40%，管理层可获得其中的30%；增长40%以上，管理层可获得其中的45%；超出部分奖励给经营管理层，或者以优惠价购买。 1997年5月12日，协议正式出台。由于不涉及到国有资产流失，同时10%的增长承诺又能让国有资产保值增值，这一方案得到了广泛的认可。 经过五年的飞速发展，李东生交出了一张令大家满意的答卷：5年来TCL的国有资产增长了2倍多。地方政府除每年分红1亿多元外，享受的税收从1亿增加到7亿多元。2001年TCL完税近11亿元，其中惠州当地实现7亿多元。1999年，TCL给员工发认股权证，鼓励员工持股，员工总计拿出1.3亿元认购股权，员工和管理层持股达42%，其中管理层占25%. 2002年4月16日，TCL集团股份有限公司创立暨首届股东大会在惠州举行。将“TCL集团有限公司”变更为“广东TCL集团股份有限公司”，惠州市政府由重组前持股58%的绝对控股股东，变为持股40.97%的相对控股大股东。同时，TCL集团引入了五大战略投资者——日本的东芝、住友，香港的金山、南太和Pentel。五家通过现金购买的方式，合共持有TCL集团18.38%的股权。其余股权中，TCL管理层占到25%，非管理层、非战略投资者的原有其他股东持有15.65%。 至此，TCL集团的管理层持股宣告完成。2004年1月30日，TCL集团实现整体成功上市。李东生拥有集团1.445亿股股份，以当日7.6元收盘价计算，身家一举超越11亿元人民币。 TCL和李东生成功的启示 TCL确立新的高管定价机制有关键的两个因素：一是管理者用5年时间积累股权；一是集团整体上市。这两个因素都是不容易做到的，所以TCL和李东生模式并无可以复制的普遍意义。 但是，TCL和李东生的成功，起码可以给我们有益的启示，那就是要抓住机会，勇于创新，善于创新！只要创新，你就有机会！ 1.收益分享计划的种类 5.2.3团队激励薪酬 2.团队激励薪酬的应用 （1）采用团队激励薪酬的原因 团队比传统的质量控制方式能更有效的提高产品的质量，并且可以集中解决难题。 企业变得更加灵活 避免专断独行、随意行事。 促进团队成员间的协同合作。 5.3特殊绩效认可计划 员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本工作单位的总体绩效改善情况获得奖金。在20世纪90年代逐渐开始流行的一种浮动薪酬计划。它是因成本的降低、生产销售方面的改进、顾客满意度的提高和更良好的安全记录而带来的收益在企业与员工之间进行分配的一项计划。 5.2.2 收益分享计划 与利润分享不同，它不是要分享利润的一个固定百分比，它常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标达成联系在一起的（通常是因生产率和质量改善所导致的成本节约）。如果这些目标达成，则群体分享实现货币收益的一部分。 与利润分享相比的优点在于两个方面： 真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者节约的钱为基础； 绩效