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《Z理论》读书报告 摘要：Z理论认为，企业的成功都离不开雇员之间的信任、微妙性与密切关系，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行参与式决策即民主管理。作者把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的美式企业称为A型组织，把具有终生雇佣制、集体决策等特征的日式企业称为J型企业，并以美国具有J型企业特点的公司（如：惠普、因特尔）为基础提出了自己的Z型组织观点。在书中还着重介绍了A型组织如何转变为Z型组织。 关键词：Z型组织 企业文化 参与决策 哲学观 终生雇佣 Z理论是20世纪80年由日裔美国学者威廉·大内提出的一种新型管理理论，这一理论的提出是基于当时美国企业面临日本企业的激烈挑战。作者从组织角度对比美式和日式企业，从而提出Z理论。 在Z型组织中的决策是集体决策，组织让全体职工参与决策，以便及时反馈信息。特别是在制定重大决策时,鼓励第一线的职工提出建议，然后再由高层判断。基层管理者对基层问题有充分的处理权,有负责协调职工们的思想和见解,发挥大家的积极性，定出集体的建议方案。中层管理者主要起统一思想的作用,统一向上报告有关情况，并且提出自己的建议。组织高层主要负责组织哲学观的建设，为组织引导未来的方向。 组织会长期雇佣职工并及时整理和改进来自基层的意见。雇员和组织共荣辱、同命运。管理者处处关心职工的福利，设法让职工们心情舒畅,造成上下级关系融洽、亲密无间的局面。组织不仅仅关心生产任务,还设法让工人们感到工作不枯燥、不单调。重视员工的培训工作,尽量多方面培养雇员的实际能力。组织同级的各个部门或个人之间精诚合作，以整个组织的大利益为重，不进行过度的内部竞争。Z型组织非常重视自己的组织价值观，以价值观为心做事。与氏族的形态非常相似。不易被改变。 在A型组织中采用短期雇佣制与快速的评估和升职过程，Z性组织采取的是终身雇佣制与缓慢的评估和升职过程。A型组织重视短期业绩，组织与雇员之间仅靠相互约束，没有基础的信任，雇员感到工作只是临时性的没有归属感，流动率较高，不会在同一公司停留太长时间，他们更愿意追求个人成就、短期业绩，而很少为公司的长远而又短期内并不明显的增长作贡献。而Z型组织采用终身雇佣制，解雇被视为一种严厉的惩罚，并且被解雇者将没有希望在同等级别的公司找到工作。组织对雇员长达十年的评估和升职过程对个人就变得十分重要，短期贡献收到的重视比不上长期，因此雇员更愿意放弃个人利益而追求集体利益，促进企业团队协作。终生雇佣值也让雇员对于自己的职业生涯不必过多担心，也使得他们对组织有着很强烈的归属感，在他们眼里组织就像家一样。组织的流动率也很低。 在A型组织中每个岗位的专业化非常的高，每个新人都能很快的发挥作用，雇员很少会去不同的部门工作。Z型组织的每个雇员的职业生涯中都会经历很多不同类型的岗位，组织经常将雇员在不同的部门间调动。然而事实上正是高度的专业化导致A型组织中每一个人都很容易被同行替代，如果不能及时充电让自己的能力提升就会被淘汰，而组织并不愿意培养雇员，因为较高的流动性，组织对雇员培养的投资常常会便宜了竞争对手。工作压力非常的大，必须时刻准备好到下一家企业工作。而Z型组织非常乐于全方面的培养雇员，深入的挖掘雇员的潜力。经常将雇员在不同的部门间调动使雇员拥有多方面的能力，而且也让雇员充分了解组织的其他部门。当组织部门之间需要合作时，它们相互非常的了解和信任，因为彼此之间都会有成员在对方部门中工作过。此举也有助于提高雇员对公司的忠诚程度。而且在某个领域缺少人力的时候，可以迅速从其他部门暂时补充，对于突发事件的应对也具备了足够的素质。 此前提到A型组织的雇员压力大，据统计他们通常只有很少的朋友，陪伴终生的朋友更是通常只有一人，这也使得他们工作中压力与不快常常只能向配偶发泄，美国居高不下的离婚率于此不无关联。而Z型组织的雇员有着稳定的工作，时常的组织内调动让他们结识了更多人更多方面的人，这让他们常常有着广泛而稳定的社交生活。据研究表明一个如果长期在一个岗位上会对工作失去兴趣甚至产生厌恶。在A型组织中的雇员如果不能获得升迁的机会，那么他将在这个岗位工作到他离开组织，可以想象在离职前的他对这份工作是多么的厌恶。而在Z型组织经常把雇员在同等级不同部门之间调动，也就是职业生涯维度的同心圆发展，这意味着Z型组织的雇员既使不能升迁也可以在其他领域获得发展。可想Z型组织雇员的工作总有变化总有新的挑战，这可以充分激发一个人的工作热情。由此可见Z型组织的管理模式对于社会也是有着较大贡献的。 此前提到Z型组织非常重视自己的组织价值观，而他们的哲学观就是他们的价值观根基，企业文化也是哲学观的展现。组织哲学观主要为公司整体的活动提供一个统一的政策。Z型组织的哲学观通常会印在一本小册子上，组织的成员解决问题以此为依据。所以在哲学观里一定会对于组织与社会和经济环境的关