第8章 基于情境的的测验.ppt

（5）能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点； （6）能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异； （7）能节省时间，并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比）； （8）应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。 2．无领导小组讨论的缺点 （1）对测试题目的要求较高； （2）对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训； （3）对应试者的评价易受考官各个方面的影响（如偏见和误解），从而导致考官对应试者评价结果的不一致； （4）应试者有存在做戏、表演或者假装的可能性； （5）指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等； （6）应试者的经验可以影响其能力的真正表现。 （三）无领导小组讨论的取材 　1．讨论题的编制步骤 　　编制无领导小组讨论的试题通常有以下六个步骤： 　　（1）工作调查：进行有关的工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。根据岗位的这些特点和技能来进行有关试题的收集和编制。 　　（2）案例收集：收集拟任岗位的相关案例，所收集的相关案例应该能充分地代表拟任岗位的特点，并且能够让应试者处理时有一定的难度。 　　（3）案例筛选：对收集到的所有原始案例进行甄别、筛选，选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均较好的案例 （4）编制讨论题：对所筛选出的案例进行加工和整理，使其符合无领导小组讨论的要求。主要包括剔除那些不宜公开讨论的部分。要设定一些与岗位工作相关而又符合讨论特点的情况或者问题，使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性等特点，成为既凝练又典型的讨论题。 （5）讨论题的检验：讨论题编制完成以后，可以对相关的一组人（不是应试者）进行试测，来检查该讨论题的优劣，检查讨论题能否达到预期的目的。 （6）讨论题的修正：检验完后，对于那些效果好的讨论题便可以直接使用，而对于那些不好的讨论题则要进行修正，直至其达到预期的效果。 2．讨论题的要求 一般而言，对讨论的题目有以下五个方面的要求： （1）讨论题的数量：对于每一组应试者而言，至少应有两个讨论题，以留作备用。在组与组之间，题目尽量不要相同，以免由于讨论题泄密造成评价效果上的不良影响。 （2）讨论题内容：所用的讨论题，在内容上应与拟任岗位相适应。 （3）讨论题难度：讨论题一定要一题多义，一题多解，有适当的难度，能够让讨论者争辩起来。 （4）讨论题立意：所用的讨论题。在立意方面，一定要高；讨论题的内容一定要具体，一定要避免那些玄妙、抽象、言之无物的争辩。 （5）角色平等：对于那些适用于角色分工的讨论题，讨论题本身对角色的分工在地位上一定要平等，而不能造成应试者之间有等级或者优劣的感觉。 3．讨论题的形式 　无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种： （1）开放式问题：是其答案的范围可以很广、很宽。 （2）两难问题：是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。 （3）多项选择问题：此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。 （4）操作性问题：所谓操作性向题，是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。 （5）资源争夺问题：此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论。是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。 二、无领导小组讨论的应用 （一）无领导小组讨论的功能和特点 1．功能 　　 通过模拟团队环境，检测应试者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。 2．特点 　　无领导小组讨论的突出特点是具有生动的人际互动性，能看到许多纸笔测验乃至面试看不到的现象，对预测真实团队中的行为有很高的效度。 3．经常考察的要素：以下是无领导小组讨论维度定义： 　　（1）组织行为。（2）洞察力。（3）倾听。（4）说服力。（5）感染力。（6）团队意识。（7）成熟度。 （二）无领导小组讨论的应用 1．适用对象 　　无领导小组讨论常用于选拔管理人员，它的适用对象为具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员），可以从中择优选拔企业所需的优秀人才。 2．测验时间 　　无领导小组讨论的时间一般是30—60分钟左右。整个讨论可分为3个阶段。 第三节 面试 一、什么是面试 （一）面试的定义 　　面试是在考官与应试者直接交谈或设置应