职能绩效发展系统的推广.pptVIP

* 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为 最后以肯定和支持结束 好消息 汉堡原理示意图 不好的消息 如何理解汉堡原理 * 描述行为（behavior description) 第一步先表述干什么事 表达后果(express consequence) 干这事的后果是什么 征求意见(solicit input) 你觉得应该怎样改善？征求意见完后，刹车，把球扔给员工了，员工说怎样，就能改进了 着眼未来（talk about positive outcomes) 和汉堡原理最底层一样，以肯定和支持结束，员工说怎样改进，我们以肯定和支持收场，鼓励他 如何理解BEST反馈 * 绩效改进计划 “需改进”：3个月以内 “不可接受”：1个月以内 绩效改进计划 人才发展计划 * 以能力模型评估为核心的人才发展 个人发展计划 接班人计划 人才评审会 能力模型 * 我要考试了！ * 答中者重重有奖 1、请回顾下新绩效流程的要点？ 2、请举一个例子来说明关键绩效行为？ 3、请重温新绩效等级如何评定？ * * 职场成功的SMART原则 show（适时展示自我） make（用创造的眼光面对问题，解决问题） affection（讲求工作中的人情味，让工作充满爱） ready（将准备工作做到实处，充分的准备是攻克难题的基础基础和关键） talk（你有想法么？有想法你就说给我听啊，你不说你有想法我怎么会知道你有想法呢？你不是真的有想法吧……） THANKS！ * * * * 有哪些 SMART 目标的示例？ 请参见以下较佳的个人绩效计划目标的示例。 谨记，您的个人目标应始终与您的团队和业 务单位的策略和次序保持一致。 * 我们要制定哪些绩效目标？ 您将设定以下几类目标： 业务目标（与业务策略有关） 人员发展目标（如果您带团队） 个人发展目标（基于个人发展计划制定的个人能力发展目标，包括专业能力、管理能力等） * 如何从程序上保证绩效目标的质量？ 制定您的计划时请遵循以下步骤: 了解公司、部门和团队的策略，与上司一起回顾与明确您的岗位职责，并确定您将如何支持这些策略。 准备一到两个具体目标，为您领导的员工（如果有的话）提供支持。 确定您的个人发展目标。 使用 SMART 格式起草您当年的目标。与你经理一起评审你的个人绩效计划 整个年度内“实施您的计划”并在必要时进行更新。 * 成果评分 4----杰出 远远超出了预计的绩效水平。为业务单元/团队和部门所获得的成果做出 了突出贡献。 3----良好 达到且有时超出预计的绩效水平。实现了全部的工作要求和预期。 2----需改进 部分（非全部）达到了目标水平，而且/或者未能始终符合所有基本的工 作要求。绩效无法让人满意，有待改进。 1----不可接受 只达到了个别目标，无法满足基本工作要求。绩效必须有所改进。 * 以更聚焦的关键绩效行为作为20%的过程指标 管理和发展人才 支持整体的利益 促进共识的沟通 满足顾客的需求 关键 绩效 行为 管理目标及结果 * 关键绩效行为 —真功夫的成功取决于所有员工都坚守此行为准则，并展现相应的能力。 代表了真功夫基本行为要求 是每个员工应有的能力，不再分级 源于高层团队、各级人员以及外部公司的专业领导实践 应用于评估绩效需求 * 设定目标 管理目标 及结果 追踪结果 认同鼓励 绩效改进 可以支持的工具或方法：目标设置SMART 绩效激励及改进技巧 绩效面谈技巧 * 身边的故事-管理目标及结果 ?……! Sample: 项目管理 * 寻求合作 支持整体 的利益 服从整体 执行决定 支持调配 可以支持的工具或方法：跨部门沟通与协作技巧 * 身边的故事-支持整体的利益 ?……! Sample: 人事调动 * 经验分享 管理和发 展人才 保留淘汰 支持发展 选贤择能 可以支持的工具或方法：招聘技巧 教练技术 公司激励及奖惩政策 * 身边的故事-管理和发展人才 ?……! Sample: 工作辅导 * 开放沟通 促进共识 的沟通 尊重观点 直言兼听 分享进度 可以支持的工具或方法：有效沟通 呈现技巧 * 身边的故事-促进共识的沟通 ?……! Sample: 跨中心联席会 * 及时响应 满足顾客 的需求 把握需求 改善服务 提升意识 可以支持的工具或方法：顾客服务技能 内部顾客满意度 * 身边的故事-满足顾客的需求 ?……! Sample: 服务市场 * 5项关键绩效行为综合评定逻辑 等级 定义 标准 杰出 非常有效而一贯地展现了该关键绩效行为所期望的行为。该员工被视为此关键绩效行为的行为榜样。 单项关键绩效行为中没有被评为1分或2分的项目 良好 一贯而