人力资源二级实操250题(全书梳理+真题).docx

人力资源二级实操250题历年考题【1】绩效考核标准量表的种类及采用的评分方法考评标准量表：名称量表：类别量表，最低形式，1代表男性，2代表女性等级量表：为此量表，上中下，对应321等距量表：具有类别和等级量表性质，同时差距是相等的比率量表：最高水平量表，具有绝对零点评分方法：自然数法：可以是每个等级只设一个自然数，也可以是每个等级对应多个自然数可供选择，多个自然数的选择可以是百分制，也可以是非百分制系数法：可分为函数法和常数法两种计分方法【2】简述企业设计员工宽带薪酬的关键决策以及实施宽带薪酬的关注要点宽带薪酬设计的关键决策：确定宽带数量：一般为4-8个明确宽带定价：处于同一宽带之中但职务各不相同，按不同职能或职位的薪酬分别定价员工薪酬的定位与调整：可以采用绩效法、技能法、能力法等进行薪酬调整实施宽带薪酬的关注要点：密切关注公司的文化、价值观和战略注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力鼓励员工参与、加强沟通要有配套的员工培训和开发计划【3】简述劳动争议调解委员会调解的程序申请和受理：争议当事人通过书面或口头的形式向劳动争议调解委员会提出申请，委员会作出是否受理的决定；信息收集和调查：争议委员会受理劳动争议，根据争议双方提供的信息等进行信息收集、分析、整理及判断作出争议调解：就争议事宜进行调解出具调解协议书：经调解达成协议的，调解委员会出具调解协议书一式三份，双方当事人及调解委员会各执一份人民法院支付令：支付令具有强制性特征【4】无领导小组讨论在前期准备阶段主要工作有哪些？讨论过程中考官应重点评估应试者哪些方面？前期准备阶段主要工作：编制无领导组讨论题目编制考核计时表设计评分表培训考评者团队选定测试场地及明确时间安排确定讨论小组分配考官重点关注方面：参与程度：通过计时表看出被测评者的发言次数与发言时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标决策程序：观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做出决策，决策依据是否充分，做决策的过程是否考虑到对其他成员的影响等。影响力：观察被测评者发言是否引起其他成员注意，对达成意见是否起到决定性的作用；任务完成情况：观察最终讨论结果得出过程，是谁为目标的达成提供了好的建议等团队氛围及成员共鸣感：讨论过程中团队氛围如何？是混乱、沉闷、松散还是明晰、活跃、凝聚的？成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成有效的团队过程中是否起到积极的推动作用【5】组织职能设计包括哪些内容及设计步骤和方法组织职能设计的内容：职能设计的步骤：职能分析：核心内容，从宏观角度确定组织需要的基本职能，关键职能及其结构职能调整：随组织目标调整而调整，包括：充实已有职能、增加新职能、转移或者重新确定职能的重心职能分解：已确定的职能按照逻辑关系逐步细分细化为相对独立易于操作的具体业务活动，为部门设计、岗位设计、职权设计提供前提条件职能设计的方法：【6】年度员工培训计划的设计步骤培训需求的诊断分析：工作任务、责任、任职条件、督导与组织关系、文化明确培训对象：分析员工状况，确定差距，筛选培训对象确定培训目标：目标层次分析、可行性检查、目标的订立、设计目标层次根据岗位特征确定培训项目和内容：确定培训方式和方法：职内培训、职外培训、自我开发做好培训经费预算与控制：培训预算制定程序：确定培训计划方案及经费预算情况确定年度培训计划分配培训预算、初步确定培训项目估算部门培训费用调整部门培训预算方案确定培训项目、审批培训预算方案预设培训评估项目和工具年度培训计划的确定方式【7】简述应对人力资源短缺的措施（供不应求）将符合条件处于富余状态的人调往空缺岗位高技术人员短缺拟定培训和晋升计划，内部无法满足拟定外部招聘计划短缺不严重，短期内可以延长工作时间增加工作报酬提高企业的资本技术有机构成，提高生产率形成机器代替人工制定非全日制用工计划：退休返聘或者小时工制定全日制临时用工计划总之，以上措施虽然是解决人力资源短缺的有效途径，但是最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产技术业务技能，改进工艺设计等方式来调动员工积极性，提高生产率，减少对人力资源的需求。【8】利用访谈法进行培训效果评估的程序和步骤明确所要采集的培训效果评估的信息设计访谈方案：访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷设计相似测试访谈方案，在访谈正式实施前进行依次测试，根据测试结果对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈技能；全面实施访谈进行资料分析，编写培训效果评估报告【9】简述提取关键绩效指标的程序和步骤利用客户关系图分析工作产出提取和设定关键绩效指标根据关键绩效指标设定考评标准审核关键绩效考核指标和标准修改和完善关键绩效指标和标准【10】企业员工素质测评结果误差导致的原因？员工测评结果处理常用的分析方法？集中趋势分析中的集中数量有什么用，常