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作者：陈鸥继续教育网TEL第五章 薪酬管理 从企业“基业长青”看人力资源 叶/果实 茎 干 根 认识人力资源 拨云驱雾 直面真谛——人力资源宏观概览 主体——人力资源管理实务体系 万丈高楼 始于根基——职务说明书/职位管理 明察秋毫 持续改进——绩效管理与能绩考评 华山论剑 公平当道——薪酬体系与激励机制 运筹帷幄 慧眼识英——人力资源诊断规划/招募甑选 去伪存真 英雄本色——素质测评与职业规划 挖掘潜能 共同成长——人才开发与培训管理 绩效的成因 P=F（SOME） 绩效 performance 技能 skill 激励 motivate 机会 opportunity 环境 environment 潜 能 工作过程 绩效 工作结果 ？薪酬 企业的命门 活命之门：经营 长寿之门：管理 灵魂之门：人才 第一节 薪酬制度的设计 能力要求： 1、能够进行薪酬制度设计的准备工作； 2、能够提出专项薪酬管理制度的草案； 3、能够检查工资奖金制度的执行情况并提出修订建议。 相关知识： 1、薪酬的概念和影响因素； 2、薪酬管理的要领原则和内容； 3、薪酬制度设计的基本要求。 有关工资与薪酬方面的基本理论 一、薪酬(compensation)的内涵 （X）预测题：选择 指员工为企业提供劳动而得到一切形式报酬。常见的有：各种货币与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红等。 薪酬实质上是一种交易。 工资与福利的区别 1、工资是按劳动付酬；而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付； 2、工资是直接的劳动力再生产费用，而员工福利是间接的劳动力生产费用； 3、工资金额与岗位需求和劳动素质相关，而员工福利则与之无关； 4、工资列入人工成本随工作时间的变化而发生变化；而员工福利作为人工成本则随人数而非工作时间发生变化，有些福利项目从利润中支付，不列入成本； 5、工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。 二、薪酬的实质（x） 薪酬实质上是组织与员工之间的一种交换或交易： 员工：为组织付出自己的劳动， 组织：为员工提供货币的或者非货币的报酬（也叫经济薪酬和非经济薪酬）。 三、影响员工薪酬水平的主要因素（x 选择） 1、内在因素； 2、外在因素； 3、员工个人因素： （1）、职务（或岗位）；（2）、年龄和工龄；（3）、技术和培训水平；（4）、劳动业绩； （5）、工作条件。 从一个企业的发展过程中，总体上影响薪酬体系的因素： ①、战略； ②、职位； ③、素质； ④、绩效； ⑤、市场。 企业员工薪酬管理的基本目标：P211 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才： 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工的贡献能及时得到相应的回报，激励保留员工： 3、合理控制人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力： 4、通过薪酬激励机制，将企业怀员工短期、中期、长期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益共同体关系，谋求员工与企业的共同发展： 薪酬的组成部分： 1、基本工资：指报酬中相对不变的那部分； 2、绩效工资：指报酬中随着员工工作绩效的变化而变动的那部分； 3、激励工资：指与员工将来的业绩挂钩的部分； 4、福利：是一种固定的劳动成本，又叫间接薪酬；包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。 （二）企业薪酬管理的基本原则： 1、对外具有竞争力原则； 2、对内具有公正性原则： “公平性原则”，即要实现外部公平、内部公平、员工公平“三公平” ； 3、对员工具有激励性原则； 4、对成本具有控制性原则； 5、合法性原则。 在实际工作中，薪酬管理的程序是： 第一步：明确企业薪酬政策和目标； 第二步：工作分析和工作评价； 第三步：薪酬调查； 第四步：薪酬定位； 第五步：薪酬结构设计； 第六步：薪酬体系的实施、跟踪和修正。 薪酬调查的内容： 1、产品市场竞争数据； 2、劳动力市场竞争数据； 3、法律环境调查。 保证薪酬制度得以贯彻实施的工作： 1、建立工作标准与薪酬的计算方式； 2、建立员工绩效管理体系 ； 3、对表现突出的员工进行必要的表彰和物质鼓励。 五、企业薪酬制度设计的基本要求（X） 六、衡量薪酬制度的三项标准（X） 员工认同 员工感知 员工满足度 [能力要求]七、制定薪酬管理工作的基本依据 （ Y） 1、薪酬调查； 2、工作岗位分析和评价； 3、了解劳动力需求关系； 4、了解竞争企业人工成本； 5、了解企业战略； 6、了解企业价值观； 7、了解企业财务状况； 8、了解企业生产经营特点和员