管理心理学（第四版）教学配套课件俞文钊第5章.pdfVIP

第5章 激励理论与管理（上） ——综合、强化、内容型激励理论 5.1激励的一般概念 5.1.1激励的含义 在西方《管理心理学》与《组织行为学》中将激 励称为工作动机（Job Motivation ）研究。激励 在此有三种意义：其一，一个人在做某件事背后的 动机是什么；其二，一个人做这件事的动机有多 强；其三，一个人做事的行为表现及个人行为努力 的程度。在此，激励与工作动机为同义词，即寻找 驱使人们努力工作的力量来源、心理状态与行为结 果。 5.1.2激励的概念 “激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人 的动机的心理过程。激励是指引起个体产生明确的 目标指向行为的内在动力。将“激励”这一概念用于 管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。 从心理学的角度分析激励过程，实质上就是要处 理好三类变量之间的相互关系。这三类变量是指刺 激变量、机体变量和反应变量。 关于激励过程的分析一般涉及以下三个方面：① 激励的动力；②激励行为的指向；③激励行为的保 持。 激励过程的核心阶段可用下图表示： 5.1.3激励的意义 1）激励是生产力的促进剂、推动剂 2）激励是以人为中心的管理思想的主要管理职 能 5.1.4领导者要重视激励 只有采取各种合理的物质与精神激励的手段才能 真正发挥职工的潜能，调动起职工的持久高涨的积 极性。 5.1.5激励的作用与特征 1）激励的作用 领导的职责是把职工们的动机有效地引向组织的 目标，将职工当作资源（如同物力、财政资源）加 以开发，通过激励，了解动机，留住职工，激发创 造性。 2）激励的特征 （1）激励是有方向性的。 （2）激励是有选择性的。 （3）激励是有时效性的。 （4）激励也有复杂性和能动性。 3）激励与企业管理 • 根据以上激励特征，企事业单位领导要经常考虑 以下问题： （1）寻求激励因素以激发动机，驱使行为。 （2）选择激励的方向，考虑激励只对个人利益有 利呢，还是国家、集体、个人利益相结合。 （3）怎样保持激励效果的经久不衰，要不断采取 新的强化措施。 （4）从工作绩效看激励： 绩效=能力×积极性 如果两位职工的能力相等而绩效不等，那么其原 因就是积极性存在差别。 5.1.6心理学路线的激励理论分类 心理学路线的激励理论可分为以下五类： 一是早期的动机激发理论。 二是行为主义激励论（新、老行为主义激励论； 强化理论，又称行为修正激励论）。 三是综合激励论（勒温的场动力论与波特和劳勒 的综合激励模式）。 四是认知派激励论。认知派激励论又有以下分 类： （1）内容型激励理论 （2）过程型激励理论 五是认知评价理论。 5.2 强化理论与管理中的奖励与惩罚 5.2.1操作性条件反射与强化理论 美国新行为主义者斯金纳（B.F.Skinner） 1938年在《有机体的行为》一书中，提出了操作 性条件反射的学说。这一学说认为，人类的许多行 为是具有操作性、工具性的。由于这种反应是达到 目的的工具，因此称之为工具性条件反射，也称为 操作性条件反射。 操作性条件反射是一种反应型条件反射，个体 只有在强化的条件下才会形成这种反射。 5.2.2行为修正激励论与正、负强化 将操作性条件反射与强化理论应用于管理，就 产生了行为修正激励论。 对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为 巩固、保持、加强，这叫做正强化；对于某种行为 给予否定和惩罚，使之减弱、消退，这叫做负强 化。 强化概念的模式 5.2.3有效奖励的实施方法 1）创造有效奖励的心理气氛 2）奖励对象要有真正的先进性 3）奖励要注意时效性 4）奖励的内容应该多样化 5）要制订长期的奖励计划 领导在制订长期的奖励计划时要注意以下要点： ①选择好所期望的目标；②确定所需的行为；③确 定适当的奖励；④发挥正反馈的作用；⑤实施奖 励，享受成功的快乐，确定新的目标。 6）奖励的标准要更新 （1）要奖励冒险者而不是奖励躲避风险者 （2）既要奖励成功者也要鼓励受挫者 （3）要奖励实用的创造者而不是奖励盲从者 （4）奖励决定性的行为 （5）奖励出色的工作而不是奖励忙忙碌碌的行为 5.2.4有效