薪酬管理方案讨论资料final.ppt

Doc. number to be entered by Header and Footer 福泰隆项目修改版方案讨论 盛高咨询 2005年11月 本次讨论的主要内容 组织架构和职责 绩效管理体系 薪酬管理体系 套岗实施建议 福泰隆集团总部组织架构 福泰隆分子公司组织架构 福泰隆总部的职位体系 福泰隆广场的职位体系 福泰隆新组织架构部门职责及集团总部和分子公司关系 福泰隆新组织架构部门职责及集团总部和分子公司关系 福泰隆新组织架构部门职责及集团总部和分子公司关系 福泰隆新组织架构部门职责及集团总部和分子公司关系 福泰隆新组织架构部门职责及集团总部和分子公司关系 本次讨论的主要内容 组织架构和职责 绩效管理体系 薪酬管理体系 套岗实施建议 本方案的考核对象分类 考核周期－总经理 总经理的考核周期和内容 考核周期－部门经理,科长和组长,主管和专业人员以及基层员工 部门经理的考核周期和内容 科长组长和主管专业人员和的考核周期和内容 基层员工(有目标卡)的考核周期和内容 基层员工(无目标卡)的考核周期和内容 管理人员考评表 专业人员考评表(主管和专业人员) 基层人员考评表 评分标准－目标绩效评分标准 评分标准－目标绩效评分标准（续一） 评分标准－目标绩效评分标准（续二） 评分标准－目标绩效评分标准（续三） 评分标准－目标绩效评分标准（续四） 管理人员评分标准－工作能力评分标准 管理人员评分标准－工作能力评分标准（续一） 管理人员评分标准－工作能力评分标准（续二） 管理人员评分标准－工作能力评分标准（续三） 管理人员评分标准－行为态度评分标准 管理人员评分标准－行为态度评分标准（续一） 管理人员评分标准－行为态度评分标准（续二） 基层人员评分标准－工作能力评分标准 专业人员评分标准－工作能力评分标准（续一） 专业人员评分标准－工作能力评分标准（续二） 专业人员评分标准－行为态度评分标准 专业人员评分标准－行为态度评分标准（续） 考核结果的应用－绝对结果应用(季度考核） 绩效考核结果与绩效工资系数 本次讨论的主要内容 组织架构和职责 绩效管理体系 薪酬管理体系 套岗实施建议 福泰隆薪酬福利体系 固定工资的级别 不同职等固定工资和个人绩效工资的比例关系 个人绩效工资(半年和季度) 年度绩效奖金(预期达到的额度) 年度绩效奖金的分配比率 企业利润奖金的分配 职称津贴 学历津贴 工龄津贴(只限基层员工) 发放范围：包括招商专员、平面设计、美工、财务核算会计、水工、电工、文员、信息管理员、绩效薪酬专员、人事专员、品类管理助理、核算员、投诉处理员、出纳、统计、收银员、电梯工、消控员、播音员、经济护卫、司机并包括维护组组长、经济护卫组组长和消控组组长等岗位工作的员工。 员工的工龄计算按照2000年金华福泰隆商业有限公司成立之日起进行计算，员工工龄按照整年进行核算，不足1年的，不计算工龄津贴。 绩效考核结果与绩效工资系数 基本薪酬的调整 福利体系 本次讨论的主要内容 组织架构和职责 绩效管理体系 薪酬管理体系 套岗实施建议 套岗考虑的纬度 套岗的流程 举例 下调一级 维持 维持 上浮1级 上浮2级 调薪幅度 不称职（E） 待提高（D） 合格（C） 良好（B） 优秀（A） 考核结果 2. 可以根据公司的年度经营状况按一定比例调整整体的薪酬，此比例由绩效薪酬委员会在年终考核结束后确定。 基本工资调整的主体为福泰隆绩效薪酬委员会 1. 根据年终考核结果 绩效薪酬委员会根据上年年终考核结果确定员工次年的基本工资额，具体可参考以下标准 根据新的职等职级来确定调整后的基本工资，上浮到职等最高薪酬时不在上浮，除非调动职位。 法定福利 在国家的法定福利保险中，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，根据金华市社会保险的市场行情。 3 1级：缺乏沟通方式，不善交流，不能分担工作，协调性差。 8 2级：交流、沟通方式混淆，缺乏中心议题，鲜有合作行动； 11 3级：沟通清楚易于接受，表现出互相接受的合作倾向，通常能协调配合； 13 4级：善于沟通，愿意协助他人，分担自己能够履行的工作； 15 5级：具有很强的沟通愿望和良好的沟通方式，能够欣然与别人合作，使合作成为主要的工作方式、方法； 沟通合作 定义：交流沟通，与人合作，包括：表达和说服力、技巧和方法、协调配合他人工作能力。 3 1级：在通常情况下，不能意识到潜在或现存的问题，并且在遵照他人意见前任其恶化。在别人的督促下，能主动寻求信息，但并不完整。通常不会努力寻求最终决策的依据。无论是从短期还是长期看，其决策都是无法令人接受的。 8 2级：对他人有关潜在或现存问题的呼吁能做出反应。在通常情况下，能意识这些问题的原因，在获得相关信息来源的过程中，能主动