企业绩效反馈培训.pptVIP

1、汉堡法 首先，应先表扬特定的成就，给予真心的肯定，表现再不好的人也有值得表扬的优点，千万别说“你这个人不行”，而应给以真诚的赞美，这样有助于建立融洽的气氛。 然后，提出需要改进的“特定”的行为表现，诚恳指出不足和错误，提出让员工能够接受的改善要求，去除员工的抵触心理，表达出对员工的信赖和信心。 最后，以肯定和支持结束，和员工一起制定绩效改进计划，表达对员工未来发展的期望。 表扬 批评 肯定和支持 2、BEST法 Behavior description，描述行为 Express consequence，表达后果 Solicit input，征求意见，问员工觉得应该怎样改进，引导员工回答，由员工说怎么改进; Talk about positive outcomes，着眼未来，以肯定和支持结束，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。 当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些。其余的时间就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。 ——英国行为科学家L.W.波特 四、绩效反馈效果评估 （一）反馈效果评估 绩效反馈面谈后，主管需要对面谈的效果进行评估，以便调整绩效反馈面谈的方式，取得好的面谈效果。 同时，组织实施绩效反馈后员工工作行为也会发生一些变化。 绩效反馈后员工在工作行为方面有以下四种反应： 1）积极、主动地工作。 2）保持原来的工作态度。 3）消极、被动地工作。 4）抵制工作。 四、绩效反馈效果评估 （二）改进绩效反馈 1、强化管理者素质 2、注意沟通的方法技巧 3、认真做好沟通地准备工作 4、注意“双向沟通” 5、注意谈话的场所和环境 6、明确谈话的态度 7、注意反馈意见 五、如何组织一次有效的绩效面谈 （一）分析员工的注意力层次 第一层次：总体任务过程的层次、自我层次。 员工关心的问题是:我做的工作怎样能够为组织发展做出贡献，我在组织中的位置是什么，对自己提出了什么样的要求。 第二层次：任务动机层次员工关心他所执行的工作任务本身：这项工作怎么做，有没有更好的办法来完成这项任务。 第三层次：任务学习层次 员工关注工作执行过程中的细节和员工的具体行动。 对于层级越高的员工，对信息反馈的要求高，接受传递的信息就越快，他改变自身行为也就越快，相应地他的关注层次会随之提高。 五、如何组织一次有效的绩效面谈 （二）面谈计划的拟定 第一，面谈方式的选择， 针对公司各部门中的任务团队，采取团体面谈法； 针对个人则采用一对一的面谈方法。 第二，面谈时间的确定 季度考核：在考核结束一周之内安排面谈，不少于30分钟； 年度考核：在考核结束一周之内安排面谈，不少于1小时。 五、如何组织一次有效的绩效面谈 （三）资料准备 绩效计划 这是公司与员工就任务目标所达成的共识与承诺 也是绩效反馈的重要信息来源； 职位说明书 员工的工作有可能在过程当中发生改变，可能增加一些当初制定绩效目标时所不能预料到的内容，也有可能一些目标因为各种原因而没能组织实施 绩效考评表 绩效档案 五、如何组织一次有效的绩效面谈 （四）员工准备 要求员工主动收集与绩效有关的资料，要实事求是，有明确的、具体的业绩，使人心服口服 认真填好自我评估标，其内容要客观真实、准确清晰。 五、如何组织一次有效的绩效面谈 （五）反馈面谈的SMART原则 在主管与员工之间存在着信息不对称 为了不断提升员工关注的层级，努力实现组织内评估双方的信息均衡分布，在主管与员工之间进行反馈沟通应该是经常的、及时的，并应该遵循SMART原则。 五、如何组织一次有效的绩效面谈 （六）开发有效的反馈技能 第一，及时反馈。 第二，反馈对事不对人。 第三，允许员工提出自己的意见。 第四，确保理解同时提出对员工的支持帮助计划。 绩效反馈面谈的技巧 以适当的开场白开场 赞赏员工最近的工作表现 使员工放松心情 使员工自由交谈 使用描述性语言 采取支持性、肯定的态度 平等的感觉 善于接纳下属员工的建议 绩效反馈面谈的技巧 使用目光接触 展现赞赏性的表情和恰当的面部表情 让员工多说话，自己少说话 尽量不要中途打断员工的说话 将员工讲话的要点复述，以免遗漏 避免分心的动作或举动 绩效反馈面谈的技巧 提一些开放性的问题 提一些反思性的问题 提一些指引性的问题 恰当地作出反应 体态语言的恰当表达 绩效反馈面谈的技巧 1、对待有防御心理的员工 认识到防御心理的正常性 不要攻击人的防御心理 推迟行动（让他们更理性地认识自己的问题） 认识到自己的局限性 绩效反馈面谈的技巧 2、如何批评员工 从观点一致的问题谈起 批评也要保住员工的面子 因人而异 对事不对人 不要翻旧账 批评员工，也批评自己 要批评，也要表扬 以理服人，不要以权压人 以信任为本 绩效反馈面