年金设计的思考.docVIP

激励性：年金设计的首要准则 摘要：本文介绍了设计企业年金注重激励原则的必要性，如何在设计年金方案时体现激励原则，以充分发挥年金的作用。 关键词：年金 激励 绩效 企业推行年金制度出于多重需要。目的有：构建优秀的企业文化、增强组织凝聚力、提高员工福利待遇、提高领导者个人声望与扩大企业知名度、为高收入者合理避税。尽管推行年金的出发点各有不同，但在年金设计时，必须从企业发展战略需要出发，充分体现出年金的激励性。 1应把激励性作为年金设计的首要准则 1.1是推动企业实现战略目标的需要。实现战略目标核心是人的因素。企业发展要依靠调动大多数员工的工作积极性和主动性，同时管理的实践也证明，决定企业生存和发展的则是20%左右的员工，也即在企业占据核心岗位和重要职位的员工的创新力及贡献率。企业的关键绩效指标需要其承担和落实，只有设计激励性比较强的年金方案才能调动这部分人员积极性，进而促进企业战略目标的实现。 1.2是构建企业文化的需要。企业文化包括物质文化和非物质文化。一个优秀的企业文化必须有坚实的物质载体。年金作为一项吸引优秀人才加盟企业的手段，已经为越来越多的企业所重视，也成为企业文化建设的一项重要内容。企业之间的竞争就是人才、核心人力资源的竞争。为提高和增强企业的核心竞争力，很多企业在企业文化建设上把年金作为一个重要筹码。而只有具备激励性的年金才能更好地支撑企业文化建设，否则企业文化就会缺乏应有的吸引力。 1.3是实现内部公平的需要。企业年金是一种补充养老保险。劳动和社会保障部《企业年金试行办法》（劳动和社会保障部令第20号）规定：企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。该令只对缴费数额进行封顶，但并未对企业如何缴费作出过多限制。试想，如果一个工作勤恳敬业的员工与表现欠佳的员工按同一比例交费，或是企业为其缴纳的年金在数额上相差无几，那么，年金对大多数员工就缺乏激励作用，有的员工甚至反对实行年金制度。因为有些员工再过20多年，才能享受相应的年金待遇，他们会更倾向于多发奖金或效益工资，以体现按劳分配和效率优先原则，实现内部收入分配的公平。 1.4是扩大企业年金实施面的需要。当前企业年金覆盖的面不广，年金的激励性没有很好发挥是重要原因。大家都认识到，年金是一项长期激励计划，但在具体实施和操作上与基本养老保险差不多，通常是按员工的工资额、统一的缴费比例提取和缴纳年金。此种年金设计方案将年金当成一种保健因素，而非激励因素，给未实行年金制度的企业带来的影响是，实行年金未必能调动员工积极性，只是增加了成本费用支出，加之目前企业年金施行的手续和程序比较复杂，为数不少的企业虽然具备了实行年金的条件，但其态度并不积极。因而，只有充分体现激励性的企业年金才能获得企业决策层的支持。企业年金设计的指导思想和业务流程均必须体现激励的原则，唯有如此，才能获得更多企业对年金制度的广泛赞同，推动年金在企业的普遍实施。 2在年金设计中充分发挥体现激励性原则 总的原则是，企业年金应该与组织绩效和员工个人绩效挂钩；员工之间的缴费比例、缴费金额应体现差别；年金的分享应该向核心岗位和重要岗位及有突出贡献者倾斜；实施动态管理。 2.1确定年金优先考虑的实施对象。并不是所有员工都可以不受限制的享受年金。应通过工作分析与岗位评价确定本企业的重要岗位和核心岗位，可将对企业战略目标实现有影响（按影响的程度）的从业人员作为年金优先考虑的对象，然后再根据企业的发展和经济实力扩大年金实施范围。在具体操作上，可按照岗位重要程度及对企业的产出贡献率等确定享受年金待遇的员工清单。 2.2企业年金应与组织绩效挂钩。要求年金的缴纳总额与企业关键绩效指标（KPI指标）挂钩。KPI指标完成好，可以多交年金，完成不理想，应相应下浮缴费金额。确保年金缴费水平与KPI指标保持动态的衔接和平衡。具体挂钩办法如下： 2.2.1企业在当年的预算指标中，应以能够较好完成关键绩效考核指标为前提确定年金的基准缴费比例，一般可确定为8.33%。 2.2.2在总的缴费比例不变的前提下，如KPI指标完成好，可以提高企业的年金缴费比例，适当降低员工个人的缴费比例；若KPI指标完成的不甚理想，在自愿的基础上，提高员工个人的年金缴费比例，适当降低企业的缴费比例。 2.2.3企业可以突破最高缴费比例的限制，但要承担多交一部分税收的损失。或是以员工个人名义多缴纳一部分年金，企业对员工给予相应补贴。 表1： 企业年金与组织绩效挂钩缴费比例确定表 年金缴费 主 体 企业关键绩效指标完成状况及相应缴费比例（%） 好 较好 一般 差 企 业 10.33 8.33 6.33 4.33 员工个人 6.33 8.33 10.33 12.33 2.3企业年金应与个人绩效考核结果挂钩。要根据考核结果，在缴费比例、