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人事测量(Personnel Assessment) 什么是人事测量 　　人事测量是指心理测量技术在人事治理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事治理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事治理、开发提供参考依据。 人事测量的基本程序 　　人事测量的程序依据其测量目的的不同而有所不同。例如，在人才选拔过程中运用人事测量需要涉及到确定测量内容、方式和录用标准等方面，但对于以诊断、评价为目的的人事测量，其测量内容往往是事先确定的，对测量结果也不一定要设定能否接受的标准。一般情况下，人事测量的程序大致如下： 　　人事测量程序(作业环路) 人事测量的基本类型 　　一、标准化的纸笔测验 　　1、纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。这类测验在实施过程中，一般不需要其他工具和手段。一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。 　　2、对标准化纸笔类测验的评价： 　　(1)优点： 方便性。首先，这种测验很容易实施。可以在很短的时间内学会如何操作测验的施测过程。 经济性。这类测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短的时间内获得被试者的大量信息。 客观性。纸笔类测验较为客观，它往往有标准化的实施说明、计分系统和解释系统。 　　(2)缺点： 受测验的形式所制约，它无法对被测者实际的行为表现进行测量，如言语表达和操作能力等。 纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息我们一无所知。 纸笔形式测验中有标准答案的测验如能力测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。 　　二、投射测验 　　1、投射测验主要用对于人格、动机等内容的测量。 　　2、投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。 　　3、投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。 非结构性。是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。 掩蔽性。这是指测验的目的的陷落性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己的可能性。 整体性。这是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个物质的测量。 　　4、投射测验的分类及实例 　　林德塞按照测验所引起的反应性质将投射分为五类： 　　(1)联想法投射测验：罗夏克墨迹测验、主题统觉测验 　　(2)构造法投射测验：绘人测验 　　(3)完成法投射测验：罗特未完成句子量表 　　(4)选择或排列法投射测验 　　(5)表露法投射测验 　　 5、对投射类测验的评价 　　通过投射技术可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。投射技术在临床领域有一定的应用前景。 　　对于投射测验一直存在相当多的批评： 　　(1)由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。 　　(2)投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，投射测验的重测信度也很低。 　　(3)投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。 　　投射测验在应用时的不便之处： 　　(1)投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。 　　(2)投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。 　　(3)对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。 　　三、行为模拟与观察类测量 　　1、行为观察法。 　　行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体的特定行为，从中分析所要考查的内在素质或特征。行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。 　　(1)自然观察法是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。 　　(2)设计观察即在人为设计的环境中观察特定的行为或反应。 　　在人事测量领域经常用到的设计观察方法有情境压力测验和模拟情境测验两种。 　　情境压力测验由主试向被观察者布置一定任务和作业，借以观察个体完成任务的行为。工作样本测验、无领导小组讨论都可算做压力情境压力测验。 在工作样本测验中，主试通常向被试布置一项工作任务，要求被试在一定时间内完成，观察者对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。 无领导小组讨论是安排一组互不相识的应聘者组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿