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“亮鉴”—企业如何鉴定与管控分公司高级管理人才 嘉宾：陈永亮 主持人：网聚专家智慧，华企与您同行！大家好，欢迎大家如约走进聚成股份华企在线专家答疑直播室的现场，我是今天的主持人秦瑶。 今天直播室也是来到了非常重量级的嘉宾，相信大家都不会陌生，那就是我们聚成股份副董事长、总裁、华商书院院长、以及深圳市管理咨询行业协会会长陈永亮先生，首先掌声欢迎。 陈永亮：你们好，很高兴和大家一起来探讨一些企业经营管理中的问题。 主持人：我们今天探讨的问题是关于公司高端人才的管控和管理的这样一个主题，我们知道一个企业要做大，首先要有集团军，只有一个企业有一个强有力的集团军人，企业才能够做强。我们很多会员朋友都非常了解，我们聚成在近十年的发展过程当中，从最初的几百人，发展到现在的集团4千人，从最初的广东几家分公司到现在遍布全中国的80多家分子机构，在这近十年的发展过程当中，公司的团队迅速的扩张，我们今天也是请到了我们的总裁陈永亮先生，也是我们聚成股份团队打造的建设专家，想请教一下我们的总裁，跟我们客户接触最多的应该就是我们分公司级别总经理的也样一个级别，对于分公司总经理这样的人才的甄选有什么样的标准？可以跟我们分享一下吗？ 陈永亮：分公司总经理的选拔这个问题问得非常好，其实我把分公司总经理的选拔分为三个阶段，第一个阶段就是公司很小的时候，是我自己亲自选拔，那个时候选拔我主要是看中以下几个方面。 第一，比如说他业务战线，他业绩做的结果是怎么样。 第二，看他过往的经历当中学过一些什么样的课程，也就是说有一些什么样的知识体系、知识储备。 第三，看他的灵敏度。比如说和他吃饭、和他聊天、和他做事，看他反应的速度。 第四，看这个人的勤奋度。比如说上下班、这些我们都可以看得到这个人对工作是否勤奋。 还有一个，看这个人对利益的观点，比如说他看待金钱的格局，看他格局大不大，对金钱看得有多重，看得越重，代表他取得成就的可能性越低。这是早期我自己在公司里面比如说我发现了这样一个人挺不错的，格局也挺好，人有勤奋度，有灵敏度，如果是做业务的，业务也做得挺好，假设不是做业务的，他做其他事情结果都还处理得不错，也就是说他的工作结果也不错，那我会把这个人记下来，会很有目的性地去安排他做一些跟他当前工作没关系的事情，麻烦他去完成一下，就看他做这些意外的事情他处理的结果，他的水平。 这个在古时候庄子有一个九征法，他里面有讲到，就是突然给他一件事，然后看他做这个事情的水平、思维的逻辑性等等，这是早期的时候。 后来公司稍微大一点点的时候，因为员工多了，上了400-500人的时候，我就记不住那么多人，甚至上了一千人的时候，我有可能不能全部记住大家的名字，我会身体上面有一个小本子，我所到分公司我发现了这样的人，我会把他记录下来，这个人什么时候到公司，他的特长在我看来大概怎样，我是有记录的，所以早期分公司的总经理基本上是我自己看中的，谁不错我会推荐给人力资源，他们再进行他们的专业考察，或者人力资源发现之后，我也会和这个人进行交流、注意观察，这样来选拔，这是早期。 到了中期的时候，我们选拔分公司的总经理，因为他们都属于各自独霸一方的诸侯，这些人一个城市不管经济是怎么样的，但是我认为人是生产力当中最关键的要素，这也不是我认为的，本身就是从哲学的角度来讲就是这样，人是最革命最活跃的因素，哪怕是经济条件差一点的地方，如果人厉害，照样可以把工作开展得很好。比如说我们公司过去两年拿全国冠军的是江西的南昌分公司，其实如果按GDP来讲，江西的GDP不是排在全国前十位的，甚至还是偏后一点点的，但是他可以在全国拿冠军，在我看来再一次证明人是最重要的。 所以到了第二阶段的时候，我也没有办法把公司所有人的名字记下来，谁厉害谁不厉害，谁怎么样，就很难了，这个时候我就会给一个思想给到我们人力资源部。 第一条，看这个人首先是工作的结果，工作结果怎么看呢？如果是业务当然很容易看出来，如果不是做业务，就调查他的同级、上级、下级对这个人的工作成果的评估； 第二，看这个人他是否有跟随过非常厉害的、优秀的上级，这一条非常重要。就是他有没有跟随过优秀的上级，如果说他从来没有跟随过优秀的上级，他只是在自己的分公司表现不错，而在全国一比，如果不是那么突出的话，我就会有点担心了。所以如果说没有跟随过，但是他在全国一比还不错，代表这个们很有天赋，这个时候就把他调到优秀的分公司总经理他们的团队，正好有这样一个机会让他去轮一下岗，去那里再磨一段时间，同时我们人力资源部要求他们学完一些课程，就是一些基本的管理课程，领导力方面的课程，这是第二字，中期的时候主要是人力资源根据我这个思想去选拔干部，选拔完了之