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新人培训 －幼狮成长计划 目前新人培训所面临的问题 招不到好人 招到留不住 人员流失严重 人才成长缓慢 传帮带越来越差，优势文化缺失 团队结构差，人员补充不足 只有解决了这些问题的部门才能称为一个好的部门，而评价一个好的部门有三个标准： 人员成长较快 团队架构合理 整体业绩稳步提升 一、如何选择人员 估计在选人中没有任何一个职业象销售人员一样难以选择，很多人把甄选销售人员当成是“赌博”。经常是我们看上的，而且认定一定会出成绩的销售人员，到头来可能一事无成，那些我们认定一定会出问题的人，反而在我们的“白眼球”中成绩卓著；那些我们认定具有所有销售人员的优点的人，最终并没有成为真正的优秀销售人员，而那些浑身是问题，似乎没有什么好地方的销售人员，最终却成为了销售骨干。很多人自诩销售经验充足，但是这些销售经验充足的人员，在选择销售人员的时候也经常走眼，甚至是犯错误最多的人员。选择销售人员甚至成为了所有公司的无法攻破的难题。而由此带来的巨大损失难以估计，因此，建立系统的销售人员的甄选机制就变得非常关键。 1、选错人的巨大损失 首先、浪费时间。销售队伍的建立是需要时间的，它的建设速度甚至直接影响了企业的发展速度。如果选错人，在其身上浪费的时间是不可估量的 其次、浪费资源。培养任何一个人，我们都需要配备相应的指导，同时承担相应的费用，如果选错，这些费用将付之东流，很多人的心血也要付之东流。 第三，浪费机会。浪费机会。由于选错人我们就没有机会选择其他的人，在我们发觉他不行的情况下，再去找别人的时候，可能已经晚了。当然这种机会也包括损失客户的机会。 选错人是非常危险的事情，因为，我们不光是不能培养人，损失了一些费用这么简单。更为重要的是，与此同时，我们丢失了很多潜在的非常重要的东西，因此，不能选对人，一切都是错的，提高选人能力无疑是一种非常高超的能力。 2、如何甄选人员 适合的员工应该符合以下几点要求： 刚从小公司出来,对公司条件有要求,要求公司比较正规; 有抱负者,行动力强; 具有忍耐力，对于初期艰苦，可以承受 学习能力强，对于销售技巧较快掌握 人际关系佳，能够迅速融入到团队 个人有骨气，家庭压力相对大，行动力较强的人。 不适合的员工一般有以下几个特点: 在大公司工作不怎么样,讲条件,抱怨很多; 行动缓慢,性格内向,无团队精神的人; 想法很多,个人主观性很强,变化很慢,且行动力极差; 对公司制度视而不见,屡教不改; 情绪不稳定,习惯性给自己找后路。 二、如何留住人员 2、员工为什么离职 对薪酬待遇不满意 对所承担的工作失去热情，缺乏乐趣 对公司管理不满 对个人成就感的缺乏 1、员工为什么留下 工作待遇 人际关系 工作环境 职业发展 安全保障 留住员工的方式： 感情留人 待遇留人 事业留人 环境留人 制度留人 文化留人 三、如何培养新人 新人目前面临的问题： 入职，怎么没有人都关注我 (期望团队协作,获得帮助,被重视); 我不知道做什么，没人理我，傻傻的坐在这里(缺乏对团队了解) 打了那么多电话都被拒绝了，我不想打电话(不能正确看待拒绝) 经常被拒绝，是不是产品有问题(疑虑,缺少解决问题的方法) 经理怎么不听我的，总是干涉我的工作！(有自己的想法,工作缺少思路,要关注员工的创新,也要及时指出错误,要细心聆听员工想法） 好想经理跟我一起去客户(害怕独立,不够自信) 我这么努力为什么不签单(无助,失去信心,非常可怕,接下来就是行动力降) 我不喜欢经理，喜欢跟员工一起去客户（怕经理挑自己的毛病、拒绝主动沟通\问题在经理还是在员工?） 这个月不签单，我不做了，有空看看有没有新的工作（有退意,习惯性给看自己找后路） 同期入职的同事都出单或没出单，我怎么办？（相互影响，缺少对自己积极的肯定。，建立榜样，积极的影响力 如何解决这些问题： 使其正确认识销售职业 感恩公司，简单的事情重复做 适应周期循环 第一阶段：一无所知； ? 第二阶段：认识不足； ? 第三阶段：墨守成规； ? 第四阶段：游刃有余； 新人流失预防 老员工在新人培训中的作用： 传帮带：就是让老人带新人。一般是部门成立小组，每个小组分配一个新人, 选出小组长，由小组长分配整体资源，让业绩优秀且沟通能力较强而且对公司认同的人担任“师傅”，去带领指导新人成长。 老员工的优势： 企业知情人：熟悉企业资源，各种行政制度、企业文化等； 专家权：具有相关专业理论知识，各种工作技能，更是企业哲学的认同及实操者。 示范权：处理得好的新老员工关系，可以说是企业内部人力资源的又一次提升。 辅助管理：没有职级差异，更贴近新员工工作生活，关系更顺畅； 传帮带具体