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薪酬及薪酬 管理概述 第一节 薪酬释义 薪酬：员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 全面报酬：我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种她认为有价值的东西统称为报酬，也称为360·报酬。 报酬的分类： 外在报酬 内在报酬 经济报酬 直接报酬：基本工资,加班工资，津贴，奖金，利润分享，股票认购 间接报酬：保险/保健计划，住房资助，员工服务特权，带薪休假及其福利 无 非经济报酬 社会地位 舒适的工作环境 便利的条件 挑战性工作，感兴趣的工作或工作任务 参与决策 个人成长，学习与进步的机会 个人价值的实现，成就感 晋升的机会 就业保障 赞扬与地位 第二节 薪酬构成 基本薪酬：指一个组织根据员工所以承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成的工作技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 绩效加薪：在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加薪，根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长。 可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 间接薪酬：一般只非货币报酬，主要包括员工福利与服务。 薪酬分配的目的： 1薪酬分配必须促进企业的可持续发展 2薪酬分配必须强化企业的核心价值观 3薪酬分配必须能够支持企业战略的实施 4薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力 5薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化 薪酬管理决策及发展趋势 薪酬管理决策概括为六大类：薪酬体系，薪酬水平，薪酬结构三大核心决策以及薪酬形式，特殊群体以及薪酬管理政策三大支柱性决策。 薪酬水平：指企业各职位、各部门以及整个企业的平均获利水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构：指的是同一组织内部的不同职位所到的薪酬之间的相互关系，她涉及到的是薪酬内部一致性问题。 薪酬管理发展趋势（大题）：18页 全面薪酬制度；2.薪酬与绩效挂钩；3宽带型薪酬结构；4 雇员激励长期化，薪酬股权化；5重视薪酬与团队的关系；6薪酬的细化；7薪酬制度的透明化；8有弹性，可选择的福利制度；9薪酬信息日益得到重视， 薪酬管理基础 边际生产力理论：边际生产力薪酬理论的核心是证明工资水平决定于劳动的边际生产力。 集体交涉薪酬理论：该理论的一个重要观点是工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体交涉的产物。 绩效薪酬理论认为：工人在生产过程中所作的努力是实际工资的函数。 企业薪酬管理理论 马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求、在这五种需求中，最底层是生理需求，最高层是自我实现需求。 激励-保健双因素理论：对工作非常满意的因素，称为激励因子：对工作非常不满意的因素，称为保健因子。1、一些正向的，对员工其积极作用的是“激励因子”,包括：从事一些具有挑战性的和成就感的工作，被群体和被上级承认的认同感和责任感，以及晋升和获得个人发展机会等。2、一些负向的，对员工其消极作用的是“保健因子”，包括：处在上司的监督之下，对公司政策和管理方式不满，与监督关系部融洽等 激励因素 保健因素 监督、公司政策、成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长、地位、保障 与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系 企业薪酬分配理论 企业薪酬分配理论：公平理论、分享经济理论 战略薪酬体系设计 第一节 战略性薪酬管理概述 薪酬设计的基本原则：内部一致性、外部竞争性、激励性、管理的可行性。 战略薪酬：是指将薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并帮助组织获得竞争优势。 整体薪酬战略 一、构建整体薪酬战略的步骤（简答） 构建整体薪酬战略共有四个步骤：1 全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响：2制定与组织战略和环境相匹配的战略性薪酬决策;3将薪酬战略转化为薪酬实践；4对薪酬系统的匹配性进行再评价。 基本薪酬体系 职位薪酬体系 职位薪酬体系是以工作为中心来确定基本薪酬，而技能薪酬体系和能力薪酬体系是以人为中心来确定基本薪酬。 职位薪酬体系的优点： 实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制； 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单的，管理成本较低； 晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自己技能和能力的动力。 职位薪酬体系的缺陷： 由于薪酬与职位直接挂钩。因此当员工升职无望时，也就没机会获得我大幅度的加薪，其工作积极性必然受挫，甚至出现消极怠工或者离