基于资源基础观的高校人力资源柔性管理论文.docVIP

基于资源基础观的高校人力资源柔性管理 摘要：高校之间的竞争，归根到底是人才的竞争。随着高校内外部环境的急剧变化，为更好地管理与开发人力资源，获取竞争优势，柔性管理在高校日益受到重视。基于资源基础观的高校人力资源柔性管理研究，可以提供新的视角。基于资源基础观理论，在分析高校人力资源柔性的内涵、特征及其与组织竞争优势关系的基础上，提出高校可以采用的人力资源柔性管理新框架。 　　关键词：资源基础观；高校人力资源；柔性管理 　　有了学校便有了学校管理。高校管理的目的和行为，与其面临的内外部环境密切相关。当前，高校面临着急剧变化的内外部环境所带来的挑战。外部环境方面：知识经济加速发展，全球化和市场化的影响，对高等教育提出了新的挑战；内部环境方面：高校活动的领域越来越广泛，各种职能不断加强，与社会依存关系日益密切，师资队伍、资源规模迅速膨胀，使高校管理变得越来越复杂。市场介入到大学中来已经成为不争的事实，由于市场机制的作用，高校之间关于生源市场、就业市场、人才市场、资金市场、科技市场的竞争，成为高校加强核心竞争力建设的主要动因。这些竞争，归根到底是人才的竞争。如何有效管理与开发人力资源，成为高校必须面对的一个重要课题。 　　在这一背景下，基于人本观的高校人力资源柔性管理作为刚性管理的有益补充日益受到重视。但是以人为本只是获取柔性的必要条件，而不是充要条件。基于人本观的人力资源柔性管理无法系统考虑组织面临的战略环境，难以产生对组织的战略支持，因而这种柔性通常会产生滞后问题，使其缺乏对内、外界环境变化的有效反应。基于资源基础观的人力资源柔性管理能从组织战略的高度阐述柔性，进而提出人力资源柔性获取的方式及方向，以达到人力资源柔性管理与组织战略的动态匹配。考虑到人力资源的价值链是从人力资源战略规划到各个具体职能这一过程，因此人力资源的柔性体系应是从人力资源战略到具体职能形成整体和系统的柔性框架。资源基础理论作为战略人力资源管理研究中的基础性理论模型，可以为高校人力资源柔性管理的内容体系提供新的研究视角及构建框架。 　　一、基于资源基础观的人力资源柔性内涵 　　由于组织的不断动态发展及内外部环境的急剧变化，为主动适应这些发展及变化。人力资源管理已经由最初的人事管理发展到现在的战略人力资源管理阶段。为适应这些变化，人力资源管理须解决好两个匹配问题：外部匹配及内部匹配。在战略人力资源管理中，内部匹配和外部匹配成为探索人力资源管理与竞争优势的主要途径。人力资源的柔性程度，决定了人力资源管理与组织战略的契合程度以及各种人力资源管理实践之间的协调程度。90年代中期，战略人力资源管理突破了以环境分析为基础的战略范式，开始将资源基础理论作为战略人力资源管理的分析框架。资源基础理论“基于企业的资源和能力是异质的”这一观点，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖组织内部的一些关键性资源，这些资源必须是有价值的、稀缺的、难以被替代或模仿的，并且必须服从“独立机制（Isolating mechanisms）”或“移动障碍（Mobility barriers）”。组织关键资源具有价值性、稀缺、难以模仿性和难以替代性等特征。通过系统的人力资源管理实践产生出的人力资源柔性是组织的核心能力。人力资源柔性是人力资源系统的一种能力，它反映了人力资源所具备的有用技能的数量，所表现出的有益行为的宽度，以及为最大化这些技能和柔性所必需的人力资源管理实践能够被快速识别、开发和利用的程度。 　　二、高校人力资源柔性的特征 　　基于资源基础观的人力资源柔性管理研究，来源于企业管理的理论及实践，已取得了很大的进展。但是纵观国内外对于高校人力资源柔性管理的研究，主要是基于人本观的理论模型。高校人力资源柔性管理研究能否借鉴来源于企业管理的资源基础理论模型？回答是肯定的。随着内外部环境的动态变化以及市场的介入，高校人力资源柔性与企业人力资源柔性一样，是能够为组织带来价值增值的资源，可以使组织获得持续的竞争优势，具有可比性。因而，基于资源基础观的关键性资源特征分析逻辑。同样适用于高校人力资源柔性的特征分析。基于资源基础观的关键性资源分析逻辑，高校人力资源柔性应被视作一种能力，这种能力满足关键性资源的四个特征。 　　1.价值性 　　高校人力资源柔性的价值性，体现在其能使高校具备快捷有效地适应内部环境及外部环境变化的能力。在静态的、可预测的环境下，高校的战略目标比较稳定，人力资源管理实践比较容易达到内部和外部的匹配。但是，高校当前正面临着日趋激烈化、动态化、无序化的竞争，内部环境及外部环境急剧变化，战略目标呈变动的状态。人力资源管理实践与高校战略目标的动态匹配存在困难。在动态的环境下，人力资源柔性成为人力资源实践能否与高校战略目标达成动态匹配以适应内外部环境变化的关键因素。 　　2.稀缺性