管理学完整课件第九章人力资源管理.ppt

GE的人力观 GE的人力观 GE的人力观 当你成为领导之前， 成功就是个人的成长。 当你成为领导之后，成功都是别人的成长。 编制人力资源计划的的步骤 1.评估现有的人力资源状况； 2.评估未来的人力资源状况； 3.制定一套相适应的人力资源计划； 对计划进行跟踪、监督和调整，以 正确引导当前和未来的人才需求； 与其它计划相衔接。 工作分析 某项工作的内容是什么？ 其职责和权限有哪些？ 雇佣具备哪些条件的人可以承担这项工作？ 如何衡量这项工作的绩效？ 对此项工作组织应该支付多大的报酬？ 如何安排此项岗位人员的培训课程？ 工作分析 职务名称：销售部经理 所属部门：销售部 职务代码：XL-××-××× 工作等级：10-14 直接上级职务：营销副总经理 工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品 工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属 工作责任： 1.对外沟通、展示、讲演 2.配合技术人员进行售前技术咨询 3.制作实施计划建议书 4.进行商务谈判 5.监督售后技术支持服务 6.对销售部进行管理 衡量标准 1.本人的销售业绩 2.本部门的销售业绩 工作难点：提高销售业绩 工作禁忌：对待客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求 招聘专员的任职资格 职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工作等级：9-13 直接上级职务：人力资源部经理 一、知识和技能要求 1.学历要求：本科及以上 2.工作经验：3年以上大型企业工作经验 3.专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上 4.英文水平：达到国家四级水平 5.计算机水平：熟练使用Windows和Office系列 二、特殊才能要求 1.语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确巧妙解答应聘者提出的各种问题 2.文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感 3.观察能力：能够很快的把握应聘者的心理 4.处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条 三、综合素质 1.有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密 2.独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等任务 3.工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料 4.有较好的公关能力，能准确的把握同行的招聘情况 四、其他要求 1.能够随时出差 2.假期一般不超过一个月 工作分析的作用 ? ? ? ? ? 人力资源预测方法 统计分析方法 专家主观判断法 两种方法的结合 人员需求预测中需要回答…… 需要什么样的人？ 需要多少人？ 将要在什么时候需要他们？ …… 人员需求预测中需要考虑的因素 企业发展战略 市场对企业的产品或服务的需求 员工离职率 导致生产率提高的技术与管理方面的变化 与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定 …… 案例：日本丰田公司的人员招募 制定明确的人才标准 管理人员选聘的标准 管理的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 较高的决策能力 杰克·韦尔奇的甄选标准——员工 杰克·韦尔奇的招聘标准——经理人 美国最优秀企业主管人所共有的 10大特点 1.外部招聘 外部招聘就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。 2.内部提升 内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 内部提升与外部招聘分别有哪些优点和弊端？ 外部招聘具有以下的优势： 1.具备难得的“外部竞争优势” 2.有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 3.能够为组织输送新鲜血液 外部招聘的局限性： 1.外聘者对组织缺乏深入了解 2.组织对外聘者缺乏深入了解 3.外聘行为对内部员工积极性造成打击 内部提升制度的优点： 1.有利于调动员工的工作积极性 2.有利于吸引外部人才 3.有利于保证选聘工作的正确性 4.有利于被聘者迅速展开工作 内部提升制度的弊端： 1.可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 2.可能会引起同事之间的矛盾 究竟是内部晋升还是外部招聘，需要考虑以下因素： 所需选聘人才的层次 企业经营环境的特点 企业所处的发展阶段 企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要 解聘选择 Decruitment 二、员工培训的方法 1.依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法： ①新来员工的培训：导入培训 ②在职培训:工作轮换和实习；各种培训班； ③离职培训： 项目培训