总经理助理的角色与功能教学幻灯片讲义.pptVIP

为什么人力资源的机能会被编在总经理呢? 不是有人事单 位吗? 其实这是因为有时候一些规划性的人力资源工作，传统的 人事部门很难发挥，即便你将该机能赋予人事部门，但是却不能 发挥。为什么呢? 原因很多，可能是许多公司的人事部门主管， 并不是由专业人员担任，因此并不知道什么是专业的人力资源， 这种情况之下，你能苛求他吗? 况且许多人事部门的主管年纪不 小，坦白讲，企图心已经不够了，许多人抱着多一事不如少一事 ，只要能顺利退休就好了，这样的人事主管，你能其期望他做出 一些企图的事吗? 另一个原因是，传统的人事部门因忙于日常事务，有的公司 人事课还只是管理部的其中一课，管理部还有总务课，这时就更 惨了。总务工作常常是很急却不是重要。但是总务却是最不讨好 的工作，因此管理部主管最容易将重心放在总务的工作上，常常 将有关人资工作中有关规划的事搁在一旁。所以渐渐地，有关人 资规划的工作就移往总经理负责，其实这对传统人事部门主管 是一项警讯。 不过即便将人资机能有关规划的部分放在总经理，如果没 有理清哪些人资核心工作，恐怕还是无法掌握全貌。以下的人资 机能，包含传统的人事工作，可供总经理的人资人员参考： 人才开发 组织人事方针策略规划 新人事制度导入 组织编制、职务能力及适性管理 各部门组织机能设定审议 职务能力表设修订 适性要建设定审查 资格认证晋升主办 人事异动协调审查 定期轮调主办 高职等人员招募 人才开发育成 教育训练制度维护 人力需求及养成计画拟定 储训教育主办 教育训练主办 人才库资料建立与维护 有关人事呈核案件审核与建议 人事、薪资日常管理规章规划及拟定 人事、薪资日常管理规章规划及拟定 人事管理 人员招募甄选 考绩办理 人员奖惩 生活纪律管理 退抚及离职办理 人事行政命令发布 建教生业务 人事基本资料建文件维护 薪资管理 年度薪资调整案规划作成 薪津核叙办理 考勤资料 薪资计发 年度薪资预算编制 劳健保资料 劳资关系 劳资会议交办 工会会务督导 福委会会务督导 部门方针目标拟定 部属业绩项目及基准订定与查核 人才育成 日常行政事务 不过，总经理毕竟比较属于规划、追踪性质的单位，属于日常基层运作的工作，是比较不适合放在总经理，更不可因为 别的部门不会做，就将它放在总经理，这样才不会模糊了总经理室的核心职责。 2、 总经办的人员编制 总经办的编制到底多少人才是合理，恐怕是许多人非常想 知道的，包括自己公司的干部都很想知道。因为规划、追踪性的 工作绩效不容易显现，稍微疏失又容易招来同事及上头老板的抱 怨，因此总经理的助理需要多少人，在许多公司中，始终是一 个争执的焦点。 更有许多公司将不适任人员或主管调入总经办修身养性或 是严加看管，这更是让很多员工雾煞煞总经理到底是扮演哪些 重要机能，而且还是一大堆人。笔者要奉劝这样做的公司，要尽 速调整类似的做法，因为将正常业务与过渡的人事调整混在一起 ，这样不仅会伤害到原来的助理人员，更是让员工看笑话。 总经理还是需要回到前面所提到的机能，从各种机能的业 务量来考量，如果这些机能需要有其它部门工作经验的员工来担 任的话，例如推动提案改善或是QCC活动，则可让相当于课长等 级以上的员工轮调至总经理来担任改善项目的负责人，这样也 可让各种项目推动时，免于被讥为总经理的改善项目与其它部 门实务运作脱节。 如果有资深员工或中高阶干部，因特殊源考量而调入总经理 室，一定要规划阶段性的项目让他们参与，使他们的经验对公司 能有一定程度的贡献，不论他们以前是否曾经战功彪炳，千万不 要将他们摆在一旁，这种遗弃式或放纵式的态度，除了会伤害彼 此的和气之外，也会对员工起了不好的示范，试想有人不干事照 样领取高薪，对认真工作的人伤害有多大啊! 如果真的不适合再 担任任何职务，还不如干脆忍痛将他优惠退休或是优惠资遣算了 ，当然处理的手法要注意到人性面的感受与圆滑度，毕竟处理的 手法不对，对一些资深的干部也会产生「寒心」的感觉。你的公 司总经理中有这种人吗? 建议你要赶快处理，否则就是鸵鸟心 态。 五、提升经营管理水准的火车头 总经理因为是站在经营层次在看全公司的经营管理，因此 可说是带有提升全公司经营管理水准的责任。那么要如何来设定 及提升经营管理水准呢? 其实非常简单，只要将公司的经营指针 标准提高一些，例如生产力提升5%、不良率降低至0.5%以下等 ，就会立即产生各项改善的需要，或是考虑导入提案改善制度、 QCC、TPM等以建立完整的改善体系，因为没有一家公司可以说 已经完美无瑕，所以怎会找不到问题来改善? 但是，虽然说听起 来简单，可是却有许多公司不愿这样做，原因虽然很多，但最重 要的原因，