企业人才的选用育留.doc

人才 一，选——招聘——渠道：外部：报纸广告 人才招聘市场 相当低端的职位 可直接面试 网上招聘 参加培训或社交活动 猎头公司 tips：a猎头必须了解招聘公司的要求 b避免自己公司的人被挖 c同时对同一职位选用多家猎头公司， 更有效 率，但费用较高 内部：内部招聘 减少人员流失 增加培训成本，可能近亲繁殖 内部推荐 推荐者应比较优秀 可能近亲繁殖或小团体 其他招聘渠道 营造轻松氛围：由衷的赞美和陈恳的体谅 前台和面试官是人才判断企业的两个重要窗口 面试开场的六件事：1寒暄——2自我介绍——3介绍公司（讲面试者的兴趣点 可以对最近加入的新人做一个 问卷调查：是什么吸引他加入我们公司的？）——4介绍面试的目的和结构（避免太多 介绍岗位的信息）——5记笔记——6打断声明（技巧：突然做一个动作比如摸电话或拿 起简历） 所有的面试者都是为了 现金收入 非现金收入 多种招聘渠道共同使用 有效选才 成功 内行人：核对背景 正弦曲线 岗位 不足之处 更好方向发展 外行人：用从应聘者那里得到的标准来衡量他 薪酬 二 用 考核 （一）工资确定：3E（equity） 1，外部均衡性 与企业的战略相关 e.g. IBM 微软 2，内部均衡性 不同的岗位工资水平根据它对公司的价值所确定 均衡状态：￥甲/价值甲 ≈￥乙/价值乙 通过量化的因素的岗位测评来确定岗位价值 职级图（制定过程必须公开公平，每 个人都必须知道自己所处级别） 3，个人公平性-----即以人定档 以岗定级----- 以级定薪------以人定档（根据业绩确定）------ 以业绩定奖金 两级之间的工资差别是根据市场供求关系确定的 调薪：年度普遍调薪 以业绩来决定 百分比调薪比绝对值调薪更好 （二） 绩效（performance）考核 A目的：行政管理 薪酬管理 业绩与奖金挂钩，但是有一个封顶 人员的晋升和调动 KSA（知识--knowledge，技能--skill，能力---ability） 人才的培训