人才为先,力促管理(上传百度版).docVIP

人才为先，力促管理 ------------------人力资源工作之拙见 现代企业之竞争，表象为产品、品牌、文化等之竞争，但归根结底是人之竞争，为什么这么说，因为企业之间的竞争胜败及优劣取决于企业之核心竞争力，而企业之核心竞争力又集中体现为企业产品的无可替代或者企业能力的无法模仿，无论是产品的无可替代还是能力的无法模仿，这一切都是由这个企业的人员（管理者和员工）共同决定的。 人是一个企业最重要的资源，除了人之外任何的资源，如设备、原材料、工具，甚至包括技术都是可以通过“钱”直接买到。因为人是生命个体，有主观能动性，受方方面面的因素制约，影响着其效能的发挥，无法通过行政命令或者外力等加以强迫，唯有其自我认知方面实现态度的积极、能动性的主观发挥，才能发挥最大个人效力。 人在企业和社会中的表现也因人而异，受其接受教育之文化程度、素质、技能、所处环境等多方面影响，总体有好有坏，基于企业之本质和赢利性目的，自然而然就将企业之人员简单归类为“人裁、人材、人才”三个类型，那么基于该类型划分应针对不同类别之员工进行不同的“人性化管理和培养”，提升其能力和业务水平，提高企业与员工的契合度，进而实现员工与企业的双赢。 针对“人材”，通常指“德强能弱”者，主指新入职员工，态度积极，想努力干好的工作意愿强烈，但操作和管理技能水平较低，需要雕琢。企业在这一块陆续推进了《培训管理规定》、《新员工培训管理规定》、《员工在职进修学习管理规定》（评审待发）等，从公司层面加强了人员的培养，但后续需要加强师傅的“传帮带”及各级干部的高标准和严要求，促使新员工尽快向人才转变。但是在向人才转变的过程中，随着员工能力的不断提升，其在融入公司的薪酬、绩效和文化过程中，想法会不断激荡，会对其工作态度产生较大影响，意志薄弱者会产生消极怠工现象，向“人裁”滑坡；而意志坚定者，会积极调整自我，实现心态和技能的协调提升，转向人才。所以在这个转变的过程中，企业和各级管理者要在薪酬、绩效、晋升、激励等方面不断改进，营造能者上、平者让、庸者下的工作环境和氛围，打造“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的薪酬体系和奖惩文化，激发干群活力，促使其向人才转变。 针对“人才”，也指“德能兼备”者，主指入职公司后表现优异者，在技能和管理水平上，都有自己的一套，而且对企业忠诚，能为企业发展献计献策或者贡献自身力量之人，一般是企业的核心岗位和盈利关键点的骨干人员。针对这部分同志企业应该做好其职业生涯的统筹规划，在岗位和职位调整上，尽可能破格使用，在遵照《培训管理规定》、《后备干部管理规定》（评审待发）等制度方面，侧重于“夯实其基础能力，扩展其储备能力，提升其进阶能力”的培养。 任何员工之管理，首先都是基于态度（也指“德”）方面的管理，没有积极的工作态度，纵使有再高的技能水平，也是无法发挥和使用的，自然也无法为企业带来增值效益。有了积极的工作态度（也指“德”），哪怕能力和技能水平低一点，也是可以培养和后天提高的。那么针对既没有工作态度（也指“德”），也没有良好的工作技能和水平（也指“能”）的员工，自然归类为“人裁”，企业要遵照《员工绩效管理规定》坚决予以调整（待岗学习再上岗，仍无法满足，予以辞退），因为俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，既无积极工作态度也无工作能力的人，会影响和带坏身边意志力薄弱、正能量低的人，导致团队绩效水平和业绩的降低。为使团队业绩和公司业绩保持向上发展趋势，必须予以调整。基于此理念，公司必须得加强紧张式的压力管理，定期或不定期的推行绩效考评，针对“无德无能”的员工进行调整和淘汰，以提升团队和企业业绩。 当然以上所说，也主要是针对公司在岗人员的培养和管理，但是人才之引进是基础和根本，如果没有优秀人才的引进，就像无源之水，企业的发展终将受限。唯有坚持“流水不腐户枢不蠹”之理念，不断引进优秀人才，及时为企业补充新鲜血液，才能助力企业稳健发展。而优秀人才的识别和引进，需要用人部门与人力资源部门的携手甄别，因为“一颗蔬菜种子永远无法长成参天大树”。同时人才的引进仅靠人力资源部门的努力是缘木求鱼的，这是一个系统工程，靠的是待遇、感情、事业引人，靠的是企业发展之美好愿景，仰仗的是高层领导的人格魅力、中层领导的凝聚力和亲和力、基层员工的融合力，依赖于全体干部员工在日常工作中所表现的出来的方方面面。 公司之短期目标是将公司发展为机械行业的明星企业，那么在选人和用人理念上至少要与时俱进，在陕汽控股下要努力做到超前一步，因为“按照行业和企业惯性滑行的企业，永远无法进入一流企业的行列”。远大之目标的实现使得我们唯有遵照董事长提出的“人尽其才，才尽其用”之原则，培养和练就发现人才（以内为主，以外为辅）的慧眼，为优秀人才提供舞台，实现其“搭台子唱戏”的梦想，并在管理上完善“选育用留”机