毕业论文-浅谈人力资源管理中的人才培养机制文献.docVIP

浅谈人力资源管理中的 人才培养机制 前 言 新的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的优势和主动 （二）现有的技术和技能人才创新创效积极性也不很高，队伍分布不合理。 （三）调动职工积极性的管理手段和效果不明显。 二、企业建立人才培养激励机制的对策 （一）待遇留人——逐步改善职工收入 （二）事业留人——为人才脱颖而出创造条件 （三）发展留人——通过培训培养发掘潜力 （四）机制留人——完善人才激励约束机制 （五）感情留人——培育优秀企业文化 三、结束语 正 文 【文章摘要】：随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。本文试图在自身实践基础上探讨人力资源管理中的人才培养机制，以寻求人才培养的新模式，促进人才与企业的双向发展。 【关键词】：企业；人才；培养；机制 随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素，在这里企业人才培养机制就显得越来越重要了。 一、目前企业人才队伍现状及分析 人是组织得以存在和发展的决定性资源。人力资源管理就是围绕人这一要素展开的，为他们创造各种能充分施展他们才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。 近年来，国内各类企业结合发展要求，抓住人才引进、培养、使用和管理等重要环节，采取多途径、多层次人才培养策略，初步建立了人才培养机制。尽管在用人方面多数企业能够坚持“用人之长，避人这短”这一人力资源管理的基本原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。但随着社会经济的不断发展和企业改革的不断推进，目前企业人才培养存在以下问题： （一）一些企业面临青年人才流失和引进高技能人才困难的处境。 国家劳动和社会保障部劳动科学研究所和北森测评网关于“中国职业发展现状”调查表明：在中国年轻的、学历较高的白领人群中，没有跳过槽的占36%；跳槽一次的占26%；跳槽二次的占15%；跳槽三次的占13%，跳槽四次的占5%；跳槽四次以上的占4%。结合8%的职业满意率来分析，对于发展和现实的困惑性，都在很大程度上影响这种变动频度。跳槽的原因中，列居前四位的分别是：“没有发展前途”的占35%；“薪水太低”的占23%；“工作不适合自己”的占17%；“工作环境不满意”的占10%。 （二）现有的技术和技能人才创新、创效积极性也不很高，队伍分布不合理。 人才是科学发展的“第一要素”，具有特殊而重要的地位和作用。我国建设创新型国家，提升国际竞争力和影响力迫切需要创新型人才，尤其是富有创新激情的青年科学家和科研工作者，能够将众多科技成果迅速转换为生产力，助推经济社会发展。但是目前世界上公认的创新型国家有20个左右，包括美国、日本、芬兰、韩国等。这些国家的共同特征是:创新综合指数明显高于其他国家，科技进步贡献率在70%以上，研发投入占GDP的比重一般在我国科技人才创新能力不足的原因与对策852%以上，这些国家所获得的三方专利（美国、欧洲和日本授权的专利）数占世界数量的绝大多数。我国科技创新能力较弱，科技创新能力在４９个主要国家（占世界ＧＤＰ的９２％）中位居第２４位，处于中等水平。科技人才创新能力不强，有社会上普遍存在的浮躁思想等因素的影响，但也反映了我国科技人才培养模式方面存在误区。长期以来，我国教育体制属于应试教育，这种教育体制培养出来的科技人才往往存在着“知识有余而创新能力不足”的问题。 （三）调动职工积极性的管理手段和效果不明显。 员工是企业的血液，没有员工的企业是不能长大的呢，企业的发展需要员工，离不开员工的奉献，这就要求领导者要调动员工的积极性。但是目前企业普遍存在员工工作积极性不高，调动员工的各类手段、效果不明显扥情况。原因主要有政策导向的偏颇和体制局限性，有管理者的不足，也有人才自身的因素的不足。 二、企业建立人才培养激励机制的对策 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。这是基于人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。 在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合