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企业特征、人力资源管理与绩效：香港企业的实证研究 企业管理 企业特征,人力资源管理与缋效 国赛暖四 蒋春燕赵曙明 (1,香港中文大学工商管理学院,香港;2,南京大学商学院,南京210093) 摘要:本文研究了企业特征(如规模,行业和所有国)对不同人力资源管理实践的采用,进而对企业绩 效的影响.我们主要考虑以下几方面的人力资源管理实践:人力资源计划,遴选,培训,薪酬,和内部 劳动力市场.结果变量则包括既与员工相关也与市场相关的绩效,并通过一个大规模人力资源调查 所收集的248家香港企业的数据来论证我们的假设.最后讨论了该研究的理论和实践意义. 己I言JI 如何管理人力资源对于企业而言具有战略意 义.不同的人力资源管理实践会对企业产生不同的 效果(Guest,1997;Kallebergamp;Moody.1994;Paauwe amp;Richardson,1997).以往的研究指出了许多企业层 面人力资源管理实践的决定因素.如企业结构,战 略,规模,技术,资本来源和所有制(Jacksonamp; Schuler,1995).但是这些因素常常被作为控制变量, 而不是作为主要的自变量来研究它们独立和直接的 影响.本研究认为这些因素应该作为独立变量单独 研究. 香港作为世界最大的贸易和金融中心之一.中 西方文化在这里交融.大型的跨国企业和本地华人 企业并存.这些企业在管理方法和人力资源实践方 面有着明显的不同(Lauamp;Ngo.2001;Ngo.eta1.. 1998).另外,小型企业(员工人数少于50)在香港经 济中起着极其重要的作用.根据香港特别行政区政 府统计数据.2002年98%的当地企业都划分为小型 企业,它们雇佣了60%的劳动力.与拥有更多资源的 大型企业相比.这些小型企业更倾向于采用非正式 的和灵活的人力资源管理实践.而且最近几年由于 技术进步和知识经济的深化发展.越来越多的IT企 业在香港创办.为了更有效地管理这些知识员工,这 些IT企业更易采取创新的人力资源政策和实践.综 上所述,研究香港企业中企业规模,行业,和所有国 如何影响人力资源管理实践十分必要.且有着重要 的理论和实践意义. 在过去的十几年里,人力资源管理实践和企业 绩效的关系一直是管理学研究的热点.但是这些关 系的实证结果却比较模糊和不确定(例如Arthur. 1994;Guest,1997;Huselid,1995;Kochamp;McGrath, 1996;Paauweamp;Richardson,1997).也许是由于不同 的研究者运用了不同的理论观点以及缺乏人力资源 收稿日期:2004—08—24 基金项目:国家自然科学基金项目~I]教育部人文社科研究2003年(博士点基金)项目资助(03JB630014). 作者简介:蒋春燕,香港中文大学工商管理学院博士研究生;赵曙明,南京大学商学院院长,教授,博士生导师. 22蕾理评论Vo1.16No.10(2004) ||企邋警毽 管理实践和绩效的标准度量的缘故(Balkinamp; Gomez-Mejia,1987;Cohenamp;Pfeffer,1986;Laurent, 1986).另外,绝大多数的研究都是针对西方国家的 企业.因此,我们对于非西方环境下人力资源管理实 践和绩效关系的理解还十分的有限.一些文化和制 度因素很有可能会对这些关系产生影响(Ngo,eta1., 1998;Shaw,eta1.,1993),所以对这些关系的跨文化 研究十分必要 本文希望通过一个香港企业的样本,来填补这 些研究上的空白,并通过对香港企业的企业特征,人 力资源管理实践与绩效之间关系的研究,对国际人 力资源管理文献作出相应的贡献.首先,我们研究一 些企业特征如规模,行业和所有国会影响企业人力 资源管理实践.我们关于人力资源管理实践的度量 涵盖了人力资源管理的主要功能领域,如人力资源 计划,遴选,培训,薪酬和提升.其次,我们对人力资 源管理实践和绩效的关系作了进一步的研究并设计 了新的绩效度量.与以往绝大多数类似研究不同的 是,本研究既考虑了与员工相关的绩效也考虑了市 场绩效,而以往的那些研究主要都针对市场绩效 (Terpstraamp;Rozell,1993;Arthur,1994).因此本文的 方法更接近Ulrich(1997)提出的”平衡积分卡”的概 念,该概念认为绩效必须同时包含财务和非财务的 指标.图1给出了本研究总的研究框架. 文献回顾和理论假设 1,企业规模 制度学派指出:由于大型企业在社区中更高的 可见性,它们更希望采用高级的和有社会影响的人 力资源实践来获得负责任的/可担当的雇主的认同 (Jacksonamp;Schuler,1995;Shaweta1.,1993).经济学