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我国中小企业人才招聘现状问题及企业人才招聘趋势研究 摘 要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。人力资源管理机构和人员的设置不到位对招聘工作不够重视招聘渠道相对单一对岗位需要的人员缺乏正确的定位中小企业对应聘者吸引力较弱 第二部分分析我国企业现在的招聘新形势，包括招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面，供求关系发生变化，应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要，企业需要新的招聘测试技术等。 并进行2010年人才市场六大趋势预测，以此展望2010年人才市场”有计划的机会主义”,把这种熟人推荐和自荐办法纳入企业的人事制度框架，鼓励员工推荐合适人选，并规定如果所荐员工被录用并工作出色，推荐人可得到一 笔相当可观的推荐费用，从而形成一个非正式的人才推荐网制度。 研究发现，由于作为推荐人的企业员工通常认为自己在本企业的声誉与所荐 松下幸之助：松下幸之助是日本著名跨国公司“松下电器”的创始人，被人称为“经营之神”——“事业部”、“终身雇佣制”、“年功序列”等日本企业的管理制度都由他首创。 人才的表现息息相关，因此一般不会推荐不可靠的人员。此外，针对很多企业没 有时间试用的现象，国际上近年来也出现了许多“临时雇员”租赁公司。他们用 收费服务的方式来解决企业“急着用人，没有时间试用”的问题。 宝洁、联合利华在实习中发现人才：宝洁公司在北大启动了一项在大三学生中招聘实习生的聘才计划，如果表现优越，将在毕业时正式录用。联合利华启动夏令营计划，在全国范围内选拔优秀学生，邀请他们再暑假到企业实习，让他们尽可能地了解企业文化的理念。拴缚合意，毕业时将签约。 越来越多的企业开始利用互联网招聘员工，一些公司甚至已摒弃了传统的卷面考试形式而改用让应聘者在网上填写问卷。因此，如果某个应聘者没有条件上网收发电子邮件或是到某个公司的招聘主页上查询招聘信息，那么他很有可能失去很多很好的就业机会。 惠普的人力资源部门在4年前就着手在互联网上发展“履历表中心”，各部门的经理可随时进入数据库，以键入“关键词”或“设定条件”的方式，搜寻自己所需要的人才履历表，经过面谈履历表，都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未被录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。 现在的招聘面临着五大新形势，首先，招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。也就意味着，招聘工作需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套。第二，供求关系发生变化，企业想要的人才特别稀少，难以找到，一般人送来的简历堆积如山，难以处理。高层、中层管理人员、技术骨干，特别难寻觅。第三，应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。企业对通才的需要已经超过对专才的需要。现在企业需要的人才素质与以前不同了，他们需要适应扁平化的组织、团队化的工作方式。第四，除了考察应聘者的知识、能和能力之外，招聘时还需对其价值观、态度方面进行考核。所以，企业需要新的招聘测试技术。 自2008年下半年开始，人才需求极速下滑，部分企业用人政策也开始从“招人”向“不招人”甚至“裁人”转变。转机在2009下半年微现，人才需求终于转跌为增，虽然金融危机带来的影响仍让不少人心有余悸，但已有乐观人士认为人才市场已经成功度过拐点，并将在2010年逐渐向好。与此同时，在2010年年初即表现出的人才市场六大趋势也已逐渐明显，并形成影响招聘市场的主要力量。 1、企业招聘更谨慎　测评工具受关注 有调查显示，2009年我国企业在对人员招聘时所花费的时间较2008年增加了近10%，但在此压力之下，利用专业测评工具进行招聘选拔的普及率仍不到30%。可以判断，若企业在2010年延用传统以人工为主的招聘方式，为此所花费的时间以及人力、财力仍将有不同程度的提升，而招聘效果可能更有下降。 2、毕业生快速增长　校招规模将破记录 近年来，校园招聘已经被越来越多的企业作为人才储备与补充的重要途径。根据全国普通高校毕业生统计数据来看，2010年全国毕业生人数为652万人次，这意味着企业的校园招聘规模也将再刷历史记录，难度也将随之增加。 表1 近五年高校毕业生人数及增长率 目前，已有多家专业提供校园招聘整体解决方案的公司，以先进的校招理念、专业的测评工具帮助企业网络人才。同时，企业也都表示愿意选择像ATA①公司“选才”平台这样的综合人才甄选工具，除了轻松对众多参评者进行简历初筛、全方位能力测试之后，强大的考试组织与专业服务，也让大规模校园招聘变得 轻松、简单，为企业组织高效、严谨且低成本的招聘考试提供了充实的保障。 3、高级人才难觅　企业将更关注综合素质考核 ① ATA公司：是中国智能化考试服务的创始者，中国最大的考试和教育服务供应商，凭借富有创新的教育理念