北京高院关于审理劳动争议案件解答之十大要点解读.docVIP

北京高院关于审理劳动争议案件解答之十大要点解读 2017年4月24日，北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会召开新闻发布会，联合发布《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》(以下简称《解答》)，进一步统一劳动争议案件审判标准和执法尺度，妥善处理劳动争议仲裁与民事案件。 《解答》共计26条，现对相关十大要点解读如下： 一、发包情况下的劳动关系确认：核心要点在于承包单位是否有用人主体资格 发包单位将业务发包给有用人主体资格的用人单位（包括有用人主体资格的组织、个体经营者），从事该发包业务的劳动者与上述主体发生争议的，认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。 二、调岗调薪与工作地点调整：强调合理性考量 在“调岗”的问题上，《解答》规定，用人单位调整劳动者岗位的原则是不得随意变更，要保持一贯性、预期性，调岗的合理性应参考以下因素：用人单位经营的必要性、目的的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。 用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。由此可见，在劳动合同中明确约定调岗规则将日显重要。 用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。并由裁判机构进行合理性审查。 就工作地点的宽泛约定，如约定工作地点是“全国”、“北京”，如无特别提示，则视为工作地点约定不明，以实际履行地点为具体工作地点。因此，在必须进行宽泛约定时，进行特别提示，将成为普遍要求。 三、劳动合同无法恢复履行的认定：列举了相关情形，并进行了兜底规定 明确用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”。劳动者原岗位已被他人替代的，除该岗位具有较强的不可替代性和唯一性，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。需要足以的是，仅以社保关系不足以证明劳动者与新单位成立劳动关系，但是在此情况下，产生举证责任转移的效果，应由劳动者证明其与新单位之间不是劳动关系。 四、对试用期间不符合录用条件做出较为宽松的认定标准 劳动者是否符合录用条件，在试用期间的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准。对此笔者认为，此处表述存在小小的逻辑问题，试用期届满后，是否符合录用条件并无实际意义。窃以为该条文本意在于：对试用期间不符合录用条件做出较为宽松的认定标准。 五、对“客观情况发生重大变化”进行了定义性规定和列举性规定 定义性规定：劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。 解答还列举了一些常见的可认定为“客观情况发生重大变化”的情形，笔者认为，该等列举应理解为不完全列举，否则过于僵化。值得注意的是，解答并没有此前所传闻的将“用人单位自发的适应市场变化的调整行为如组织架构调整”【而此系用人单位采用的最为常见的规模性调整劳动关系路径之一】排除出“客观情况重大变化“的情形。 六、强调劳动者的诚信义务 解答明确，“劳动者应当遵守劳动纪律和执业道德”，是对劳动者的基本要求，即使规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定，如劳动者存在严重违反劳动纪律或者职业道德行为，用人单位可以合法解雇。 此条充分借鉴了此前上海高院在司法实践中的相关合理意见，笔者窃以为此系该解答中的最大亮点。 七、劳动合同解除与特殊待遇的处理 用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，还特别给予劳动者如汽车、房屋、住房补贴等经济方面特殊待遇，双方对特殊待遇与约定工作期限的关联性有明确约定的按约定；虽无明确约定，但能够认定用人单位系基于劳动者的工作期限给予劳动者特殊待遇的，由于劳动者未完全履行合同，用人单位可以就劳动者未履行合同对应部分拒绝给付特殊待遇，对已经预先给付的，可以按照相应比例要求返还。 八、明确对无固定期限劳动合同的既有立场 《解答》进一步明确北京地区在无固定期限劳动合同上的既有立场：订立两次固定期限劳动合同后，用人单位没有是否续订劳动合同的选择权。该等选择权被赋予给了劳动者。二次固定期限劳动合同到期后，用人单位直接终止合同，将被认定为违法终止，有义务支付双倍赔偿。 劳动者依照《劳动合同法》规定符合与用人单位签订无固定期限劳动合同条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同后，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，不予支持，但有证据证明用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形的除外。