医院绩效管理体系构建教学幻灯片.ppt

医院绩效管理体系构建 ;绩效管理简介;一 绩效管理简介;;上级目标;绩效管理是构建和强化企业文化的工具。 医院文化的核心内容是医院的价值准则。 通过绩效指标强化员工行为使之符合价值准则。;;;绩效管理不是什么? ;二 绩效管理体系架构;人力资源部与绩效管理 人力资源部是绩效管理制度的组织制定者。 是绩效实施制度的组织者。 是绩效管理制度实施的咨询者。 是绩效管理制度的培训、宣传者。 绩效管理的主体不是人力资源部。 ;绩效目标体系 由医院战略目标、策略目标与KPI、部门业务重点与KPI、岗位业务重点与KPI组成。 围绕“组织（包括流程）”进行 ;医院业务重点和策略目标确定的步骤： 确定组织目标（目标市场第一位、行业主要经营者等）； 确定业务重点（市场领先、客户满意、净结余等）； 确定策略目标与手段（每个业务重点是？???何处投入？）； 确定关键绩效指标（如何确定——基于战略的成功关键设计法、标杆基准法；如何挑选——原则-重要性、可操作性、可控性、关联性）； 确定关键绩效指标值;;绩效目标的衡量标准：SMART原则—— 具体的 可衡量的 可达到的、 相关的 基于时间的;绩效辅导阶段 （1）主管辅导员工以达成绩效目标的过程，帮助、支持员工，协调、调配资源，了解和监控目标实现情况； （2）观察、辅导，收集、记录员工行为/结果关键事件或绩效数据。持续不断的沟通、技巧 ;绩效评价与反馈 （1）相对考核法：就是“人与人”的评价方法。 交替排序法、配对比较法、强制分布法、标杆比较法； （2）绝对考核法。按事先规定的考核标准进行考核评价的方法。侧重于评价档次的确定以及评分方法等。 尺度评价法、目标管理法、要素评语法、等级择一法;绩效结果运用 用于报酬的分配和调整。 用于职位的变动。 促进医院和部门的人力资源开发。 用于员工个人职业生涯的发展。 用于员工选拔和培训效果评估。;三 基于战略的绩效考核制度设计;价值分配的形式分为组织权利和经济利益两大类。 组织权利：职位晋升、职权、机会 经济利益：工资、奖金、股权、福利等。;绩效考核制度设计 适合医院自身、有效 为什么考核？ 目的 考核结果的用途 分类分层设计思路 1、分类：工作性质 _管理、营销、技术、专业、事务类 2、分层：依据职位职级，层次多少以自身情况定 粗：高 中 基层 细：职位职级系数 3、视医院规模和实际需要而定：考虑“管理幅度”和“管理层次” ;分类、分层;财务 财务指标完成情况 竞争对手与业界最佳比较 不足/成绩;360度绩效考核 自我评价 同事评价 下属评价 客户评价 主管评价 多主管、矩阵式评价 ;考核等级 一般分为：三个 A——优秀 B——合格 C——不合格 四个 S——杰出 A——良好 B——合格 C——一般 D——不合格 五个 A——杰出 B——良好 C——一般 D——不合格;四 绩效付薪 ; 绩效付薪的基本理论;;医院发展战略;;*;*;*;*;1 学科发展战略研讨会 医院党政院领导 专家委员会 离退休专家代表 学科带头人/科主任 各科室骨干人员 相关职能部门负责人;2 签订任期目标责任书;3 全面预算管理是分解、落实战略目标的一种方法 ;*;行政后勤类科室;经核算方案概述 ;成本管理 内部转移价格 洗涤费 绿化保洁 消毒供应 费用定额：办公费、差旅费、电话费、网点费、 印刷费、材料费 ;;4 绩效工资分配方案改革历程 1、成立领导小组 2、确定原则 3、调研 4、拟定方案 5、岗位级别设置及说明书 6、护理当量的选取与计量 7、测算、平衡、征求意见、修正 8、下发实施 ;专业技术岗位;;*;行政后勤科室10%风险责任金，年终考核完成之后根据结果发放。 医疗科室医保保证金1%，年终奖励基金5% ;科别;缺陷管理 因违反医院有关规章、制度或失职给医院造成较大损失应给予的处罚。相关职能部门每月10日前报送考核结果。;质量管理检查样表;*;*;5 科室层面分配案例;科室奖励性绩效工资 二次分配指导原则 1、科室的绩效考核和分配方案应经科务会讨论通过，并在科内公示。 2、奖励性绩效工资分配应以科内考核为基础，以考核结果为依据。 3、对于能够直接量化考核的，以工作量完成情况为分配依据，难以量化考核的应对岗位价值进行评估，以评估的岗位价值为分配依据。 4、公