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　B52：岗级评测定薪标准表 岗级评测分值（专业/管理） 新进员工 正式员工 4月-6月份 7月-9月份 10月-12月份 分值≥90分 转正后岗级上调一级 岗级上调一级 岗级上调一级 岗级上调一级 80分≤分值＜90分 转正后岗级上调半级 岗级上调半级 岗级上调半级 岗级上调半级 70分≤分值＜80分 转正后岗级不变 岗级不变 岗级不变 岗级不变 60分≤分值＜70分 终止试用期合同 岗级不变 岗级不变 岗级下降半级 分值＜60分 终止试用期合同 岗级不变 岗级下降半级 岗级下降一级 4月——12月期间，周期评测系数进行阶段性调整。 岗位：人力资源部经理（原月薪5000） 原薪酬结构为： 基本工资固定部分：800元； 职务津贴固定部分：800元； 职称津贴固定部分：2400； 浮动基数为：1000元。 岗位：人力资源部经理 1、确定基本工资：1000元。 2、确定管理岗级中级4，500元（X2） 3、确定专业岗级（5000 – 1000 - 500*2）/2 = 1500元 中级1.5 4、确定学历与年资津贴：0. 套改薪酬及结构： 固定=基本工资（1000元）+管理岗级津贴（1000元）+专业岗级固定（1525元） =3525元 浮动 =专业岗级浮动=1525元（基数） 月薪总额：5050元（浮动比：30%） 序列 职称 级别 固定 浮动 行政/工程 高级 1级 4350 4350 行政/工程 高级 2级 4050 4050 行政/工程 高级 3级 3750 3750 行政/工程 高级 4级 3450 3450 行政/工程 高级 5级 3150 3150 行政/工程 高级 6级 2850 2850 行政/工程 高级 7级 2550 2550 行政/工程 高级 8级 2250 2250 行政/工程 高级 9级 1950 1950 行政/工程 中级 1级 1650 1650 行政/工程 中级 2级 1400 1400 行政/工程 中级 3级 1150 1150 行政/工程 中级 4级 900 900 行政/工程 初级 1级 650 650 中级1： 1650 中级1.5：1525 中级2： 1400 1.薪酬套改方案发布 2010年4月12日：薪酬套改实施小组编制《薪酬套改方案》，提交薪酬套改领导小组审核审批。 2.经理层级人员集中确认 2010年4月 18 日：组织经理层级人员套改会议，公布套改换算结果, 签字确认。 3.员工层级人员确认 2010年4月下旬：公司各部门负责人就此次薪酬套改方案及测算、套改结果与所辖员工进行套级面谈，各部门员工就套改结果签字确认。 4.薪酬套改过渡运行 2010年4月至2011年1月，实施薪酬套改过渡运行，过渡期间对老员工与新员工实行双轨运行。 2010年4月1日前入职员工，其薪酬中管理岗级浮动津贴暂不纳入绩效考核范围，而作为固定部分按月计发。 2010年4月1日后入职员工，其薪酬中专业岗级浮动津贴与管理岗级浮动津贴均纳入绩效考核范围。 5.薪酬套改并轨运行 自2011年2月起，员工薪酬中管理岗级浮动津贴统一纳入绩效考核范围，依据绩效结果每月计发。 结束 * * * * 公布薪酬套改方案。 说明、讲解套改方式。 宣贯公司薪酬管理要求。 概述。 薪酬结构比较。 薪酬套改步骤。 试运行过渡措施。 案例说明。 实施安排。 1、整体思路。 2、套改目的。 3、套改原则。 4、套改范围。 5、套改组织。 在保持原有薪酬总额基本不变的情况下，按照新的薪酬结构进行转换。 建立新的薪酬体系。 实现新旧薪酬体系平稳过渡。 实现公司薪酬统一、岗位序列统一、职位等级统一。 1.总额不变原则： 以原薪酬总额为基础进行套改，相近靠上原则。 2.统一规范原则： 按《薪酬管理办法2.0版 (2010)》统一执行。 3.绩效导向原则： 员工价值贡献与劳动报酬相匹配。 江苏国龙电子实业有限公司全体员工 （本次不包括生产工人） 1.套改领导小组 组长：唐晓彤 组员：杨蓉、郭文俊 2.套改实施小组 组长：韩良辅 组员：袁凯华、徐燕 月薪 薪酬结构 现标准 原标准 A基本 工资 1000 800 　 　 B1专业 　 　 　 　 B2管理 S 　 B固定 津贴 　 　 　 　 　 B3学历 80010002000 无 　 　 　 　 B4年资 50*n 无 　 　 　 　 C1专业 　 C浮动 津贴 　 　 　 　 C2管理 　 分类