员工离职管理10.16.ppt

无领导小组讨论 1、沙漠求生记 2、海上救援 3、能力和机遇 员工离职管理 员工离职案例 案例1：员工离职单位居然索要进京落户损失？? 2013年9月10日，25岁的金女士与北京北亚骨科医院签订劳动合同，约定担任医护部干事。签订合同前，2013年7月26日，双方曾签订《办理户口协议书》，约定为金女士落户后，金女士须到该院工作，且自报到之日起不得低于6年，工作未满6年离职，需要一次性偿还办理户口支付的12万元费用。? 2015年1月12日，在该院工作不到2年，金女士便以父母希望回家发展为由，向医院提交辞呈。1个月后，金女士离职，随后向房山仲裁委申请仲裁，要求医院支付工资7736元等，并办理档案和社会保险关系转移的手续。对此，北亚骨科医院提起反申请，要求金女士赔偿损失20万元。房山仲裁委裁决医院为金女士办理档案和社会保险转移手续，支付其工资5185元，并返还工作服、住宿押金600元。北亚骨科医院不服裁决结果，向法院提起诉讼。 案例解析：? 本案中，医院为金女士办理了本市户口，双方签订《办理户口协议》，约定了服务期和违约金，由于该约定违反我国劳动合同法的规定，故原告以双方约定为依据要求被告金女士支付违约金，法院不予支持。医院向代理处缴纳的服务费为委托代理处管理其员工保险、档案等的管理费用，其中包括存档费，且该存档费系为其公司全体人员缴纳的存档费的总额，因金女士在职期间已经向医院足额支付了存档费，故关于医院主张该服务费系为被告金女士办理落户的花费缺乏事实依据，法院亦不予支持。医院未举出其他有效证据证明金女士给其造成损失，故关于原告北亚骨科医院要求被告赔偿原告损失二十万元的诉讼请求，法院不予支持。综上，房山法院判令北京北亚骨科医院为金女士办理档案和社会保险转移手续，支付其2015年1月至2月12日工资5185元，并返还其工作服、住宿押金600元。 案例2：被招聘人员无法提供离职证明，怎么办？? 某高新技术企业招聘?1名资深售前技术工程师，经过人力资源部和售前技术部门的面试，双方一致认定候选人王先生是最佳人选。于是，人力资源部和王先生沟通了入职的工资，职位，报到时间等。3月15日，王先生如约报到。在提供相关资料的时候，王先生无法提供离职证明。用人部门张经理认为，现在人手紧张，应该尽快让候选人到岗。没有离职证明，也没有什么关系。人力资源部谢经理却担心，这样做可能会引起用工风险，但是人确实不好招。两人也因此发生了激烈的争执。后来了解到，王先生上家公司因为不想他离职，所以一直没有开离职证明。请结合本案例分析，人力资源部应该怎么做？ 案例解析：? 本案例中，由于王先生无法提供离职证明，这样会存在用工风险，主要在于王先生是否和其他公司还有劳动合同关系。人力资源部可以通过和王先生沟通，确认王先生与上家公司并无劳资关系，可以通过背景调查的方式对辅助完成本工作。考虑到王先生的特殊情况，双方可以签订协议，说明无法出具离职证明的原因，并说明其应承担的责任。另外，王先生有权利向上家公司要求开具离职证明。完成上述工作后，人力资源部是可以录用王先生的。 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的概念 就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份资格以及地位发生变化的行为。 离职分类 自愿离职 非自愿离职 自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。 非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱离组织的原因是员工无法控制的。 失能性离职与功能性离职 失能性离职 员工想要离职，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失。 功能性离职 员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留下来反而会损害组织效益。 离职的影响 对组织的影响 对离职员工的影响 负面 影响 招募、训练成本的增加 在原组织的薪酬及利益的丧失 生产力下降 工作转换时期的压力 降低服务的品质 找寻新工作的成本 商机的流失 家庭/社会网络的调整 增加行政管理上的负担 原有资源的流失 降低员工的士气 阻碍配偶的生涯发展 正面 影响 淘汰替换表现不佳的员工 获得较好的工作 注入新的知识和技术 减轻工作上的压力 新的商机 恢复对工作的热情 节省人事成本 发展自己的兴趣 升迁渠道的畅通 获得满意的工作环境 员工权责的增加 帮助配偶的生涯发展 员工离职的成本分析 遣散成本 1.1准备与遣散金 1.2面谈成本与补偿费 1.3安全风险：劳资冲突 1.4心里风险：谣言，暴力冲突等 替换成本 2.1招聘广告费用 2.2行政及面试费用 2.3素质测试费用 2.4培训费用 2.5各种手册及资料费 2.6体检费