副主任级(含)以上员工薪资方案.docVIP

XXXXXXX有限公司 副科级（含）以上员工薪资方案 第一章 总则 第一条 为明确企业价值创造与价值分配之间的关系，以便统一薪酬标准、规范薪酬管理，参照企业原薪酬体系，制定本方案。 第二条 指导思想 在保持企业收入增长的同时，确保员工的收入适度增加，使员工为公司创造价值后，公平公正地进行合理分配，进一步调动干部职工的积极性，促进企业优质、高效、可持续发展。 第三条 制定原则 （一）企业收入增长与个人收入增加相结合的原则。 （二）“干得多，拿得多”、“干得好，拿得多”原则。 （三）公开、公平、公正的原则。 第四条 适用对象 企业正式聘用的在岗全体副科级（含）以上人员。 第二章 薪酬结构 第五条 薪酬结构 薪酬由“基础工资（基本工资+岗位工资）、绩效奖金、社保及其他福利”四部分组成。 第六条 所有副科级（含）以上人员薪资按照原有薪资标准，全部确定为月薪制，在现有工资体系中无法找到对应档位的，向上一档靠拢，基础工资为总月薪的60%。 第七条 总月薪的40%为绩效奖金。绩效奖金根据每月绩效考核成绩计算发放。 第八条 社保及福利。按照国家政策规定缴纳法定社会保险，企业为职工提供劳动保护用品及工具、过节慰问、就餐补贴（按原有标准）、熟练工补贴（按原有标准）、住房安排、补充意外保险等福利待遇。 第三章 绩效奖金考核 第九条 考核程序 实行关键绩效指标考核，每月底前各级管理者协助下属设定次月目标，并将电子版报备人力资源部作为核查绩效考核完成情况依据，次月初对上月的工作进行考核，每月1至8日考评，将纸质考评结果经分管副总/总监（对考核结果负有监督、指导责任）签字后，8日下班前报人力资源部审核存档。 第十条 考核内容及要求 （一）关键绩效得分只针对岗位关键的岗位职责进行考核，原则上关键工作设定3-6项。各项关键绩效指标根据工作的重要性设置权重分，该权重分是可变的，对于不同的考核阶段，关键绩效指标作相应调整，并尽可能量化。 （二）周边绩效得分每月由上级、下级、平级并互有工作关联的周边团队或部门填写《部门周边考评表》，并按比例折算得分。 （三）管理绩效得分由直接上级评分，由人力资源部核对取证后最终确认得分。若发现评分不真实，全额扣除该项得分。 （四）考核权重 1、副科级、科级、副主任、主任考核权重： 考核维度 考核人 月度考核权重分 绩效 关键绩效 直接上级 90 周边绩效 上级评分 5 同部门同级 5 加分项 特别贡献加分 分管副总（总监）提报，总经理审批 2、经理级考核权重： 考核维度 考核人 月度考核权重分 绩效 关键绩效 直接上级 80 管理绩效 团队建设(下属培训、 接班人培养（要有培养记录或谈话记录表） 10 制度建设及执行 5 周边绩效 直接下级 5 加分项 特别贡献加分 分管副总（总监）提报，总经理审批 注：特别贡献加分要求： 1、程序：经理级（含）以下由分管副总（总监）提报，呈报总经理例会通过后给予加分； 2、标准：（1）工作尽职为公司减少损失或带来贡献的；（2）为公司有效节约成本的；（3）合理化建议被公司采纳的等等。 第四章 绩效奖金计算与发放 第十一条 考核结果与绩效奖金挂钩，具体如下： （一）绩效奖金发放比例： 经理级绩效奖金的80%在当月考核发放，其余20%累计到年底考核发放。经理级以下绩效奖金全部在当月考核后发放。 （二）绩效奖金提取条件： 所有岗位的考核分值80分（含）以上提取绩效奖金100%，70分（含）以上80分以下提取绩效奖金80%，60分（含）以上70分以下提取绩效奖金60%，考核分值60分以下绩效奖金为0。 年度考核分值为月度考核分值平均值。 第五章 考核细则 第十二条 绩效考核分数低于60分，则视为不能胜任岗位工作。公司可视情况决定是否进行待岗学习，待岗学习需要按正常上班时间出勤，工资按当地最低工资标准发放。 第十三条 绩效考核分数连续三个月达到97分以上的，在下一次评定岗位薪酬档次时，提升一档。 第十四条 对考核结果有异议的，可在3日内向本部门主管领导查询核实，在5日内向人力资源部投诉。逾期则视为接受对自己的考核打分。 第十五条 转职：被考评者因考评期间中途转职而造成变更时，根据其工作时间实际归属部门进行考核。离职：自离职之日起不享受相应奖金待遇。留存到年度发放部分无法考核，不予发放。 第六章 附则 第十六条 本方案通过有关程序批准后，企业依据本方案制定有关实施细则后执行，由人力资源部负责解释。 第十七条 本方案自2017年7月1日起试行，试行期为2017年7月至12月。 附件：1、《月工作计划及总结考评表》 2、《周边绩效考评表》 XXXXXXX有限公司 二〇一七年七月