[人力资源管理]HRM3.ppt

第三章 工作分析 内容 一、工作分析的概述 二、工作分析的基本概念 三、工作分析的内容 四、工作分析方法 五、 工作评价 六、知识经济对工作分析的挑战 工作分析方法概述 一、工作分析概述 （一）问题的提出 （二）工作分析的起源与历史 （三）工作分析的作用 （四）工作分析的基本用途 1.1问题的提出 某公司的招聘广告 1.1问题的提出 1.1问题的提出 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。　　　　　　 　　有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 　　问题：(1)你认为谁应该清扫？对于服务员的投诉该如何处理？　　 　　(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?　　(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 1.1问题的提出 中国企业所面临的管理现实使得职位分析与评价成为中国企业提升管理能力的不可或缺的一项重要基础工作。 ——员工缺乏职业意识与责任意识； ——工作的职责不清，工作职责相互重叠，互相扯皮； ——招聘的员工无法适应职位的要求； ——绩效评价缺乏统一明确的标准，主观性、随意性太强； ——企业内部分配不公正，员工工作激情衰减。 ——中国企业最缺的是规范与基础管理，与国际企业差距最大的是细节：细节管理不到位，执行力不足。 1.2工作分析的起源与历史 起源：以泰勒的“时间动作研究”为代表 发展：公平管理 兴盛：反歧视运动 成熟：管理的职业化与规范化 在中国的兴起：岗位责任制与岗位职责 在中国的发展：现代人力资源管理的引入 1.3工作分析的作用 1.4 工作分析在人力资源管理中的基本用途 工作分析的基本概念 二、工作分析的基本概念 研究对象：工作岗位 基本术语： 任务和职位 责任和职责 职位和职务 …… 2.1 工作分析的基本术语 工作要素（Job Elements)：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如，接听电话。 任务(Task)：是指为了达成某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。 职责（Duty）：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，它可以由一个或多个任务组成。 例如，销售经理的职责是维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象，这一职责由如下任务组成：处理客户的电话咨询、电话投诉、经常拜访客户等。 2.2 工作分析的基本要素 职位(Position)： 是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。如果存在职位空缺，那么职位数量将多于任职者人数。例如：销售部副经理周平。 职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。例如：销售部副经理。 职权（Right): 职业（profession) 职位的特点 (1)职位是以事为中心设置的，不因人转移。 (2)职位不随人走。同一职位在不同时间可以由不同的人担任。每一职位都可划归一定的职系和等级。 (3)职位设置的数量是有限的，体现为一个组织的编制，职位数量取决于该单位的任务大小、复杂程度及经费状况等因素。  (4)职位代表任务的分配和职责的授予，因此，职位不是终身的。它可以是专任的，也可以是兼任的；可以是常设的，也可以是临时的；可以有人担任，也可以空缺。 2.3 工作分析的基本要素 职级（Class)：是指工作责任大小，工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。 职位簇(Family)：根据工作内容、任职资格或者