[从业资格考试]人力资源管理师课件 第二章.ppt

第三单元 面试的组织与实施 *一.面试的内涵——是最常用、必不可少的方法99% 可全面了解应聘者的背景、能力、修养等，使应聘者了解发展前景。 Z二.面试的发展 精心设计；特定场景——情境模拟；由表及里——集合了“问、听、察、觉、析、判” 三.面试的目标 （一）考官的4目标 （二）应聘者的5目标 两者不完全相同、双向选择、面试官主导——P71 （三）围绕面试目标面试官在面试开始时的必要说明 1．对文字记录或录音加以解释：低头并不是不感兴趣，而是确保记下 2．对面试速度加以说明：可能会打断谈话 [能力要求] *一、一面试的基本程序1．面试前的准备阶段确定目的、设计问题、面试类型、时间与地点、应聘者资料。列提纲——事项、范围。 2．面试开始阶段——注意问题过渡 3．正式面试阶段——灵活多样提问、察言观色、疑点追问 4．结束面试阶段——检查预计问题、留给应聘者提问 5．面试的评价阶段——评语式评估——深入、不利横向比较；评分式评估 *二、面试环境的布置 （一）舒适、适宜，利于营造宽松气氛——开场白、座位、光线、温度、没噪声 （二）四种面试座位——A、D更好 1、A圆桌式，一应多官 2、B一对一，距离近，面对面相视而坐，考察压力承受能力 3、C一对一，距离远，相视而坐 4、D一对一，距离远，斜对而坐 注意环境颜色的协调 三、面试的方法与问题设计*（一）面试的方法 1．初步面试和诊断面试——面试所达效果角度 初步面试——简单随意、类似面谈 诊断面试——像正规考试，考实际能力与潜力；由用人部门负责、人力资源部参与 2．结构化面试和非结构化面试——根据面试结构化程度 结构化面试，优点：同一标准、便于比较、减少主观、提高效率、对面试官要求低 缺点：程式化、难随机应变、信息量受限 非结构化面试优点：灵活自由、问题因人而异、信息深入 缺点：无统一标准、易偏差、对面试官要求高 *四、面试问题的设计1．面试问题的设计技巧——准备基本问题（源于工作说明书和应聘者个人资料） 2．面试问题举例P75 *五、面试提问的技巧——基本功：问听观评 1．开放式提问。面试开始时用。无限开放式和有限开放式 2．封闭式提问。答复明确、提问更深入直接 3．清单式提问。优先顺序选择 4．假设式提问。不同角度、鼓励想象 5．重复式提问。检验信息 6．确认式提问。肯定信息 7．举例式提问。行为描述提问，核心技巧 面试提问时应关注问题:1．避免提出引导性的问题 2．有意提一些相互矛盾的问题 3．考察求职动机 4．问题应直截了当，语言简练，及时提疑，做好记录 5．除了倾听问题外,还要观察应聘者的非语言行为 第四单元 其他选拔方法 [知识要求] 心理测试概念、特点、类型 （一）概念。心理测试，指在控制环境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。 （二）特点规范化、难度大、专业人员 （三）类型。人格测试．兴趣测试．能力测试．情境模拟测试 一、人格测试——目的是了然应试者的人格特征 16类 二、兴趣测试——六类，现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型 三、能力测试——特殊工作所需潜在能力 包括：普通能力测试、特殊能力、心理运动机能测试（包括心理动力能力和身体能力） *四、模拟测试的应用 *（一）概念 特点与面试笔试比较P79 （二）分类——根据测试内容， 语言表达测试、组织能力测试、事务处理能力测试 [能力要求] 一、情境模拟测试的应用 方法很多：决策模拟竞赛、访谈法、即席发言、角色扮演、案例分析。最常用二种： *（一）公文处理模拟法——公文筐测试 步骤：发文献汇编、介绍背景授权处理、测评组考评处理结果（定量式） *（二）无领导小组讨论法（4-6人一组，几位观察者评分） 通过被测评者在讨论中的角色（主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者）观察 二、应用心理测试法的基本要求 1．要注意对应聘者的隐私加以保护（能力、人格、兴趣，测试结果归还未通过者） 2．要有严格的程序 3．心理测试的结果不能作为唯一的评定依据 第五单元 员工录用决策 人员录用最关键内容是做好录用决策。主要的录用决策或策略： *一、多重淘汰式（依次淘汰、通过者按得分排名、择优录用） *二、补偿式（成绩互补、设定权数、择优录用） *（三）结合式（先通过淘汰式测试再进行他项测试）录用决策注意事项： 1．尽量使用全面衡量方法　2．减少作出录用决策的人员　3．不能求全责备 第二节 员工招聘活动的评估 成本效益评估、数量与质量、信度与效度 *一、成本效益评估（先费用调查核实，后对照预算评价） （一）招聘成本 1、招聘总成本。包括直接成本和间接成本 2、招聘单位成本。招聘总成本/实际录用人数 （二）成本效用评估（分析招